管理基本薪酬简介.pptx

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Managing Basic Compensation管理基本薪酬發展薪酬策略管研碩一 9531004M 周采貞 發 展 薪 酬 策 略 pp.355薪酬(compensation): 組織為了報答員工樂意在組織內執行各種 工作和任務,而提供給個人的一種報酬。薪酬的基本目標pp.355薪酬具有一些基本的目標和目的 組織需要提供適當和公正的報酬給員工組織需做兩種公平性的考量: 1.內部公平性(internal equity) 在同一組織內的員工會跟其他員工做比較 內部公平性的問題會導致員工之間的鬥爭、互相猜疑 、士氣低迷、激怒,甚至於如果認知不公平的基礎是 由不合理的歧視而來時,員工可能會採取法律的行動2.外部公平性(external equity) 員工會跟其他公司執行類似工作的員工做比較 這兩種類型的公平性都很重要,但必須優先考慮 內部的公平性。 外部公平性的問題會導致較高的離職率,像是員工 為了更好的工作機會而離職,或逐漸變成不滿意和 不快樂的員工,以及很難吸引新的員工等結果。薪酬也有激勵的目的 個人會意識到他們為組織的努力和參與是備受 肯定及獎勵。組織應該適當和有效地管理薪酬,因為員工薪酬是組織重要的費用之一 理想的薪酬系統相對於員工需要、期望和需求, 要能反映出組織限制、成本、預算、收入、現金 流量的適當平衡。薪酬的基本目的是提供足夠和適當的員工報酬系統 使他們感受到身為組織的成員是有價值以及值得 對組織效忠。重要的是薪酬提供了組織對某人價值的衡量,間接的也成為自我價值的指標。工資以及薪資 pp.357工資(wage): 一般指的是支付給作業員工的鐘點薪酬;工資的基礎 在於時間。以鐘點基礎取得報酬之人會在每週或兩週一次收到收 入;大部分是在組織內較低水準和/或作業水準的工作 薪資(salary): 支付給組織內專業和管理的員工;不是以某人在組織 內花費了多少時間,而是以他對組織的整體績效來取得薪酬。以每年或每月的基礎來表示薪酬薪酬的策略選擇 pp.358第一決策與支付的基礎有關 傳統上是以執行工作為基礎來支付薪酬;而近來 以技術和知識為主。第二決策是對特定工作內不同報酬為基礎 特別是強勢工會存在的組織,給付率的差異是以 資深為主。例如:公立學校的教師 資深與報酬之間的關係可利用成熟曲線來表示成熟曲線(maturity curve) :規定每人每年接受到增加金額的詳細一覽表,常用於每年增加的金額是依據個人所累積服務的實際年數時。第三決策是決定相對於市場上行情的組織給付率圖11.1 薪酬的策略性選擇 pp.359薪酬高於市場行情先行設定薪酬標準 確定市場 的薪酬薪酬等於市場行情薪酬低於市場行情高於市場的報酬策略 最可能使用在大型公司優點吸引高品質員工、員工自動離職率降到最低、培養菁英主義文化和競爭優勢缺點成本高、調降不易低於市場的報酬策略 可能發生於高失業地區的組織優點成本低缺點產生負面邊際效果(士氣及工作滿意度低) 高離職率(執行能力佳的員工)等於市場的報酬策略 採用此策略的組織以中庸的觀點為主 組織的離職率會比使用高於市場薪酬率的公 司為高,但是會比使用低於市場薪酬率的組 織為低。 組織提供無形資產或較多重要的福利給員工 例如:工作安全、工作環境…薪酬策略的決定因素pp.361組織給付的能力 擁有強健的現金流量和/或實質現金保留的組織最有 可能給付高於市場的工資及薪資。吸引和保留員工的能力 例如:位於高犯罪率或乏味城市、地區且福利不佳 的組織,需給付較高工資來吸引和保留員工。聯邦的影響工會的影響 工會力量強,組織可能給付較高工資給付調查和薪酬 pp.362給付調查(pay surveys): 在特別地理區域、產業或職業團隊中,其他雇主支付給員工薪酬的調查。給付調查提供組織需要的資訊來避免外部公平性的問題。 組織常依賴顧問公司和其他外部團隊來實際策劃、 引導工資和薪資的調查,以取得專業有用的優點及降 低調查引導中的明顯錯誤與失誤的風險。工資和薪資結構管研碩一 9531022M 陳秀敏p.364決定工資與薪酬結構當人力資源管理者發展薪酬策略後,組織便開始準備建立工資與薪酬結構。薪酬結構的建立必須要從工作評價 ( job evaluation ) 著手,依據工作評價與工作價值 ( job worth ) 建立薪資結構。 乃是一種方法,用以決定一個企業內各種 工作間的相對價值,使工作者獲得適當報酬。 工作評價主要是在消除內部薪酬的不公平。工作評價工作評價的方法工作排序法 ( Job ranking ) 分類系統 ( Classification system ) 計分系統 ( Point system )因素比較法 ( Factor comparison method ) 以迴歸為基

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