岗位胜任力提升(刘学元).pptx

培训大纲第一部分：岗位胜任力问题的提出与面临的困境第二部分：胜任力模型建立第三部分：胜任力培训体系的建立第四部分：岗位胜任力测评方法和手段第五部分：岗位胜任力管理体系建立第六部分：如何提升岗位胜任力第一部分：岗位胜任力问题的提出与面临的困境什么是岗位胜任力岗位胜任力的提出岗位胜任力体系包含的内容岗位胜任力在中国应用遇到的困境岗位胜任力提升的价值什么是岗位胜任力岗位胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，指承担职务（职位）的资格与能力。基于胜任力的人力资源管理,就是对员工的胜任力资源进行管理,包括对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发。合理利用,就是对具有公司需要的胜任力的人才的获取(包括:发现、鉴别、获取)、配置和科学合理使用。有效开发,是指对员工的现有胜任力的发挥、潜在胜任力的有效挖掘以及胜任力的发展。 美国心理学家Spencer于1993年给出了一个较完整的定义，即胜任力（competency）就是“能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般员工的个体的特征。” 岗位胜任力构成了企业的核心竞争能力2、岗位胜任力的提出如何建立职业化员工队伍？3、岗位胜任力的特点与工作岗位相关，是完成工作岗位职责所必需具备的，因而带有明显岗位特性 是从表现优秀的员工身上所提炼出来的，具有牵引和导向性 是可以衡量和测评的 是与本岗位相关联的能力和素质的综合体现，既包含显性的又包含隐性的能力和素质 岗位胜任力体系岗位胜任力体系标准体系任职资格标准素质模型培训体系培训课程体系培训教材开发培训师资队伍建设培训实施管理体系标准管理认证管理实施管理测评体系 专业理论测评行为能力测评素质测评4、岗位胜任力体系应用有利于优化人才招聘与选拔系统 有利于优化绩效考核系统 有利于优化职位管理系统 有利于优化薪酬管理系统 有利于优化培训管理体系 有利于优化员工职业生涯规划 合理提炼岗位胜任力的行为特征;引导员工做“正确的事”，把对绩效结果的控制从“事后”转向“事前”和“事中”，通过对过程的控制来保证结果的实现，提高对结果的预见性和可控性;科学地有针对性地实施绩效指导、绩效诊断; 达到持续提升员工绩效的目的;结合优异表现员工的特征和行为定义工作岗位的职责内容；把取得岗位胜任力资格作为岗位聘用的前提条件，有利于更好地了解员工的能力情况，合理地调配人员，做到人岗匹配 ；有利于提高培训的针对性和有效性 ；科学制定培训计划，确立培训内容 ；把认证通过率和岗位适应性、胜任力水平的提升作为培训效果评估的主要依据，有利于科学评估培训效果； 明确员工职业发展努力的方向；明确和建立员工职业晋升的渠道和途径；了解员工特质，明确与个人能力、素质匹配的职业，合理制定职业规划，指导员工成长进步 ；通过深度能力的挖掘和潜质的考察，发现人才实际行为能力；科学准确地发布招聘信息，收集和筛选应聘资料；更好地运用岗位胜任力测评工具，科学地选拔人才 ；建立以岗位胜任力为基础的薪酬体系，体现价值分配的公平性 ；实行与现职岗位相匹配的职级工资； 精细化管理互动型管理投资型管理人力资本管理粗放式管理被动型管理成本型管理人力资源管理人力资源管理转型变革5、岗位胜任力在中国应用遇到的困境）标准的困境——标准不明或缺乏标准，导致胜任力界定的困惑和混沌；2）工具的困境——测评方法和手段的简单:“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”——苏东坡研讨：岗位胜任力、素质模型、任职资格是什么关系？培训大纲第一部分：岗位胜任力问题的提出与面临的困境第二部分：胜任力模型建立第三部分：胜任力培训体系的建立第四部分：岗位胜任力测评方法和手段第五部分：岗位胜任力管理体系建立第六部分：如何提升岗位胜任力第二部分：胜任力模型建立为什么要建立胜任力模型胜任力模型结构与内容任职资格标准的建立素质模型的构建资格审查与素质模型的符合程度；岗位适应性；应聘人员品质判断外表气质资料真实性个人经历与专长与岗位职责的吻合程度基本素质面试业务素质面试职位胜任能力合作性企业文化融合性悟性发展潜力综合素质面试专业符合程度业务专长实际操作解决实际问题人才选拔漏斗理论三、岗位胜任力模型的建立 为什么要建立胜任力模型人财人才信度不高招聘面试问题人材效度不高问题不科学人力流程不合理人口周期长，成本高基本条件学历任职资格标准任职状况专业经验资格标准关键知识/关键技能 行为标准达标标准职业素养素质模型态度性格观念意识岗位胜任力模型2、胜任力模型结构与内容能力目标行为绩效结果过程控制四、任职资格标准为什么要建立任职资格标准有能力不等于有行为，更不等