第七章-组织中的知觉案例课件.ppt

32 一致性 信息 ? 即看一看活动者的行为和多数人的行为是否一 致 ? 即看一看活动者只对当前的刺激对象产生了这 种行为，还是对许多不同的对象产生了同样的 行为。 ? 即看一看活动者对当前的刺激对象是否一贯地 产生同样的行为。 区别性 信息 连贯性 信息 行为信息 归因 类型 一致性 区别性 连贯性 低 高 高 高 高 低 低 高 低 人 刺激物 情境 二、基本归因偏差 34 ? （一）基本归因误差 ? 指在对他人行为进行归因时，往往将行为归因于内部稳 定的个性特征，低估了情景的作用 。 销售代理成绩不好，销售经理认为是因为 下属的懒惰而不是竞争对手的革新产品 之所以会出现基本归因错误，原因之一是用特质来解释 一个人的行动很容易，而识别影响其行为的复杂情境因 素则比较困难。 ? 在组织中，基本归因偏差常常让我们过早推定别人的责 任，而不考虑可能的外部原因。 ? 35 ? （二）活动者 - 观察者效应 ? 与基本归因偏差密切相关的一种归因偏差。 ? 基本归因偏差仅在个体作为观察者解释他人的行为时发 生，而在个体作为活动者解释自己的行为时则出现了相 反的偏差。 ? 即观察他人的行为时，更多地强调内部因素，而解释自 己的行为时，则更多地强调外部因素。 别人绩效差是因为他们能力不足或努力不够，而 自己绩效差是因为任务太难、运气不佳或领导支 持不够。 36 ? （三）自利性偏差 ? 当涉及对自己行为原因的解释时，很容易出现的错误是 自利性偏差。 ? 个体倾向于对自己的成功做内部归因，而对自己的失败 做外部归因。 ? 也就是说，成功时，人们接受成功的荣耀；失败时，人 们拒绝承担失败的责任。 ? 原因： 认知：注意和记忆 动机：保护或保持自我观念和自尊 “ 基本归因偏差”与“自利性偏差”的区别 他人素质特征 失败的原因 对他人归因 外部情景因素 成功的原因 37 基本归因偏差 活动者 - 观察者效应 自身素质特征 成功的原因 对自己归因 自利性偏差 外部情景因素 失败的原因 思考： ? 为什么有人不喜欢和你做朋友？ ? 为什么有些人特别喜欢和你做朋友？ 38 一项研究结果 39 ? 为什么有人不喜欢和你一起工作？ ? 为什么某人喜欢和你一起工作？ 答案： ? 当被问“为什么有人不喜欢你？”，学生 很少 认为自己 有责任。 ? 当告知“某人喜欢你”，学生往往把原因归结为自己的 个性 。 另外一些研究结论 ? 40 成绩好的学生把其归于自己的能力和努力，成绩差的学 生归于不公平或坏运气。 ? ? ? 完成一技术任务的两人小组把好的分数归于自己，把差 的归于对方。 赌徒把他们的成功归于自己的技术，而把失败归于倒霉。 一国企老总认为企业繁荣是因自己能力强，而企业倒闭 是体制原因。 41 ? 上述归因偏差具有一定的文化差异。 ? 在强调个人自由的文化氛围下，如西欧、美国、加拿大 等国家，基本归因偏差更普遍和明显； ? 而在强调团队合作和相互依赖的集体主义文化背景下， 如印度、日本、中国、韩国等国家，基本归因错误不是 那么明显。 ? 自利性偏差也有类似的情况，在强调集体主义的东方文 化中比在强调个人主义的西方文化中表现得要弱一些。 三、归因偏差在组织中的表现 42 ? 个体解释周围事件的方式在很大程度上影响他们的行为。 人们试图理解行为的原因，是为了更好地预测和控制未 来的行为。 ? 管理者在很多方面都使用归因。在评估业绩和奖励员工 时，管理者必须决定行为的原因和责任的归属。 ? 如：性骚扰问题。 ? 在工作场合中，解释自己行为的方式会影响随后的行为 动机。 ? 在招聘面试中，应聘者经常被要求解释他先前成功和失 败的原因。 ? 归因理论也可以解释相近的绩效评估结果为何会产生有 差别的奖励。 第三节 知觉和归因在管理中的应用 43 二 ? 招聘面试和 绩效评估 一 ? 个人的印象 管理 ? 组织的印象 管理 三 一、招聘面试和绩效评估 44 ? 招聘面试中： ? 晕轮效应 —— 面试官会认为外表漂亮的人也具有其他一 些积极特点。 ? 选择性知觉和自我实现的预言也同样会出现在面试情境 中。 ? 绩效评估中： ? 研究发现，人们对他人业