《任职资格标准开发与认证培训教材》.pptxVIP

任职资格体系标准开发 与认证培训教材;益华时代简介;　　　　林闻　资深顾问 计算机与经济学双硕士 　　多年研发项目管理、人力资源管理和十多年教育培训经验。曾任某高校讲师、华为市场及研发某部门副总监及兼职培训教师。在华为工作的十多年内，先后担任系统工程师、业务分析员及部门主管，在业务流程重整、研发项目管理、团队人力资源管理等方面积累了丰富的理论或实践经验，参与完成了华为营销及研发部分岗位的人力资源管理体系的设计。 　　专长：任职资格管理、业务分析与流程重整、绩效考核与激励体系、招聘考核体系 　　项目实践：多家公司的绩效考核与薪酬激励体系设计、多家企业任职资格体系设计。;　　　　蒋斌 　顾问 心理学硕士 曾为中集集团、深圳水务局、中电普瑞、广州广高高压电器有限公司等大型公司提供人力资源管理专业管理咨询服务。项目经验丰富，曾组织和参与了中集集团人力资源能力矩阵、深圳国有企业领导人选拔评价、广州广高高压电器有限公司绩效管理体系设计和广州国家税务局职业生涯管理等项目。 擅长于人才选拔评价、绩效管理和薪酬体系设计等。; 交流研讨我们的任职资格体系实施中的问题，探讨解决方案;本次培训路线图;任职资格管理体系概述;任职资格管理体系概述; 迈瑞现有某个标准 SW1.0标准 XX2.0标准;任职资格标准;任职资格管理体系的内涵;任职资格管理体系的本质;企业人力资源体系设计模型;;任职资格管理体系概述;为何实施任职资格管理体系;企业的职业化难题-成长的烦恼; 只有“官道”，优秀的专业员工没有职业发展空间，造成人才流失； 相同的错误重复发生，成功的经验没有总结，个人的优秀无法保证组织的优秀； 各级管理者角色错位，企业内人人救火，忙而无效； 员工能力与企业要求不匹配，人才梯队建设迷失方向； 组织的目标总是打折扣，执行力总是比较差。;企业的职业化难题-成长的烦恼;企业的职业化难题-成长的烦恼;企业的职业化难题-成长的烦恼;企业的职业化难题-成长的烦恼;企业的职业化难题-成长的烦恼;问题的根源-职业化建设的缺位;中国企业职业化 根源探究;为什么中国企业职业化程度低－－市场化时间太短;为什么中国企业职业化程度低－－人力市场;为什么中国企业职业化程度低－－行为习惯;为什么中国企业职业化程度低－－中国文化;在任职资格体系中，职业化是指掌握了一定的知识与技能，具备了良好的职业素质，并能按照既定的工作标准开展工作的行为。也称职业化关键三要素 ;各类职业化观点;观点四：职业经理人的最低标准只有两条：一是生存能力，他不仅在一个企业做得好，更要在若干个不同企业都能做好事情。二是做成事的能力，不仅能够做事，重要的是要有业绩。给你一个企业，你能否经营得好，这是最根本的。 ??? 最高标准有几条：首先要有负责的精神，对服务的企业、投资人、合作共事的员工、客户，包括对自己，都要有负责的精神； ??? 其次要有胸怀和境界，因为要与各种各样的人打交道、与各个方面打交道，如果没有足够的胸怀和境界很难成为真正的职业经理人； ??? 再次要理性，一个职业经理人没有权利因为情绪高低、个人好恶而影响企业的经营管理工作，他必须始终理性。 ??? 最后是懂得按规则办事，就是在法律范围内按照董事会的规则、公司的规则办事。 职业化至少两个问题：职业化精神、职业化的素质和能力 ;如何实现职业化？;任职资格管理体系是企业推进职业化建设的有效途径;1、任职资格体系建立了多重职业发展通道 任职资格体系提供一套系统而完整的职业发展路标，指引员工明确职业发展方向，帮助其提高职业 技能，并以相应机制认可并回报其工作成果。员工只要在专业方面发展提高了，同样可以得到认可， 并得到与管理职位相当的待遇。任职资格体系通过提供多重职业发展通道及不同晋升渠道的激励机 制，留住人才并充分挖掘员工潜力，使得每一业务领域都有优秀人才，形成职业化的人才梯队。;任职资格体系帮助企业解决职业化难题;何为任职资格;;任职资格管理的核心：能力与行为;任职资格标准;任职资格体系与国家职业资格证书的关系;任职资格体系与能力素质模型;任职资格体系与职位说明书;任职资格体系与绩效管理体系;任职资格管理的作用-提升组织的职业化水平; 把榜样的行为和成功经验变成模板，使个人经验变成公司的财富，实现人才“克隆”和宝贵经验的转递。; 开放多种职业通道，避免千军万马过独木桥，让员工在公司的发展，除了管理序列外，还可以沿着专业方向发展，拓宽发展途径，提升员工的价值感，留住人才，使得每一业务领域都有优秀人才，形成职业梯队。;薪 酬;为人才选拔提供事实依据，