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研发人员绩效考核及激励制度 技术部人员奖惩制度 总贝IJ 技术创新是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉。技术人 员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争 力。为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积 累、打好技术基础、加快产品技术速度、指导产品技术工作、提高技术人 员素质，特制定本制度。 —、考核原则 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主； 外评与内评相结合，以外评为主； ）价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主； 评价尽量做到客观。 二、 考核流程 考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改 进等环节，循环进行。 三、 考核周期：一月一考核；一季度一总结；一年一轮回。 四、 持续沟通与绩效反馈 首先，在绩效目标的设定过程中，技术部门主管要与技术人员进行沟通， 让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。 其次，对技术人员的考核指标和标准的确定，应该和技术部门的主管 以及技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。 然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级’并 与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。 五、 绩效改进指导 绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这 种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或 改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下 —轮的绩效考核循环。 六、考核方式和方法 本制度的考核由企管部来组织，由自评和上级评相结合，综合评分为 最终结果。 自评：就月初设定的各项工作目标进行自评，由员工对过去一月内能 力实现的程度进行评估。 他评：由部门主管对技术员的工作进行评估，主要对该技术人员在过 去一月内所分配的任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。 综合评分：根据以上技术人员自评和部门主管评定的两项得分进行调 查评定，最终得出该技术人员绩效评分。这可以较为客观地反映该员工本 年度内的绩效。 七、技术人员激励体系「 内部评选优秀员工深造学费津贴 七、技术人员激励体系 「 内部评选优秀员工 深造学费津贴 程师、工程师、主任工程师、高级工程师、部门副经理、部门经理、部门 部长。 行业活动交流：对于贡献十分突出，且有很强学习能力的技术人员， 可根据需要安排每年行业举行的相关展会及行业技术交流会进行学习，提 高个人的综合业务水平。 项目挑战：对具有一定能力的技术人员，公司可安排更多的技术项 目来负责，对负责项目做出了很好业绩，并给公司带来较大利润，给予项 目利润的3%作为奖励。 十、优秀员工的评选标准： ⑴连续评上两次以上月度优秀员工的技术人员。 保持积极的工作态度，对本岗位兢兢业业及有奉献精神。 对本职工作积极主动，认真热心，技术成果显著得到部门主管、市 场客户及公司所有领导的一致认可。 能给公司及本岗位提出合理化建议，并且建议被采纳者。 对公司有特殊贡献的员工。 十一、技术员降薪降职与处罚标准： (1)降薪降职 对于年度考核不合格的技术人员进行降薪降职处罚。主要以月度考核 内容作为评判依据，围绕《配方成本优化》、《客户投诉处理》、《生产 技术支持》、《产品质量事故》、《新品种研发》、《呆货处理》、《曰 常制度》等7大块进行。一年内累计7个月不达标者，视为不合格员工， 给予降薪降职处理。 ⑵处罚： 对于违反公司管理规章制度者，按公司日常行政处罚进行惩罚；对于 产品质量事故，并给公司造成损失的，处罚产品配方设计者该批货款或损 失的30%罚款,罚款金额最高上限为5000元。如果因个人工作失误，造成 公司严重损失的，公司可以直接给予辞退处理，并需要承担该批货款30% 的损失或赔款。 十二、月度考核标准： 月度考核根据市场需求，部门主管每月初布置当月的主要任务目标， 上报总经理审批后开始执行。月度考核内容主要围绕《配方成本优化》、 《客户投诉处理》、《生产技术支持》、《产品质量事故》、《新品种研 发》、《呆货处理》、《日常制度》等7大块进行。具体结合当月情况进 行调整与补充。 月度考核绩效考核见附表： 以上规定从2012年四月份开始执行，实行期限为1年，从执行之日 起，之前相关激励制度作废。本规定与公司其它制度有冲突时，以本规定 为准。 签字： 湖南太子化工涂料有限公司 2012年3月29曰