人力资源之员工业绩与工员工发展管理.pptxVIP

人力资源管理员工业绩与员工发展管理浙江大学管理学院吴晓波环 境解 聘环 境人力资源规划招 聘甄 选确定和选聘有能力的员工定 向培 训能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工绩效考评职业发展满意的上下级关系能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工人力资源管理过程浙江大学管理学院一、员工绩效评估与职业发展员工绩效评估的目的员工职业发展的阶段双梯发展浙江大学管理学院1.1 员工绩效评估的目的确定报酬绩效反馈—让员工知道组织对自己的看法确定员工培训和发展的需要提升依据指导组织的人事规划留用或解雇的依据检验现行人力资源管理体系的有效性浙江大学管理学院1. 2 职业发展的阶段探索期建立期职业中期职业后期衰退期高绩效水平低成功者：与他人共享知识与能力非成功者：安心工作不再是学习者错误会使人付出重大代价职业的关键期学习者：错误多进步快越是成功者越有失落感受环境的影响有许多不实现的预期 25 35 50 70浙江大学管理学院1.3 双梯发展两种不同的工作阶梯经理阶梯：职位体系独立工作阶梯：专业技能浙江大学管理学院二、员工绩效评估的方法书面描述法关键事件法评分表法行为定位评分法多人比较法目标管理法浙江大学管理学院2.1 书面描述法由评估者针对员工表现撰写记叙性材料员工的长处员工的不足员工过去的绩效员工的潜能与评估者的写作技能和主观倾向强相关浙江大学管理学院2.2 关键事件法关键事件：决定员工工作绩效有效还是无效的关键行为关键行为：细小但能说明员工做事特别有效或特别无效的事件注意：只述及具体的行为，而不笼统地评价员工的个性特质目的：通过具体事件指出员工被组织所期望或不被期望的行为浙江大学管理学院2.3 评分表法列出一系列绩效因素。如：工作的数量与质量职务知识协作精神忠诚、诚实、创新由评估者逐一打分，并作定量分析优点：耗时少、易比较、少主观因素干扰浙江大学管理学院2.4 行为定位评分法综合关键事件法和评分表法的主要要素按某一序数值尺度对各项指标打分，但评分的项目是员工从事某项工作职务的具体行为事例，而不是一般的个人特质来描述将职务的关键要素（如，贯彻执行命令、应急处理等）分为若干绩效因素（如，时间、数量、质量、遵守规则等）作出评价重点：关注具体而可测量的工作行为浙江大学管理学院2.5 多人比较法将员工的工作绩效与一个或多个他人作比较是一种相对衡量法分组排序法：确定员工在组内的业绩序位范围（如，前1/5）个体排序法：确定员工在组内的绝对业绩序位（如，第2位）配对比较法每一员工均与组内的其他员工逐一结对比较，评出“优者”和“劣者”。然后统计得“优”数，以得出总的排序浙江大学管理学院2.6 目标管理法在员工的参与下制定每个员工的具体工作指标依据明确、可证实的和可衡量的目标评价员工重视结果目标员工有较大自主权浙江大学管理学院问卷面谈认同记录A公司的员工绩效评估对高层管理者的评估请咨询专家参与观察浙江大学管理学院三、员工培训与指导的模式观察：日常行为分析：行为—标准—因果关系计划：流程规划与结构规划控制：纠偏—辅导确定发展目标：个人目标与组织愿景共享检验标准：标准的可行性、调整浙江大学管理学院检验标准控制支持与鼓励计划观察绩效分析浙江大学管理学院确定发展目标四、员工绩效与发展的管理流程目标和期望的交流——树立一流的标准积极观察和记录日常行为日常行为的评估和鉴定指导与培养浙江大学管理学院积极观察记录日常行为指导与培养日常行为的评估和鉴定目标和期望的交流—树立一流的标准浙江大学管理学院4.1 目标和期望的交流——树立一流的标准交流明确的组织目标将组织目标与公司的业务相结合量化目标以鼓励员工将目标体现在日常行为上设立适合个人成长的目标持续回顾员工的期望与目标要求员工以期望为标准监督自己的日常行为浙江大学管理学院4.2 积极观察和记录日常行为建立具有可观察性和可测量的行为指标强化上下级之间的彼此了解管理者以走动形式进行管理对正在发生的好的行为予以及时的肯定善于倾听员工意见和建议善于提出问题浙江大学管理学院4.3 日常行为的评估和鉴定以期望衡量行为交流日常的观察和具体的事例善于向员工征求意见持续对日常行为进行评估要求员工对自己的行为负责浙江大学管理学院4.4 指导与培养持续对员工和日常行为和发展提供反馈信息倡导良好的工作作风和习惯与员工交流建设性的反馈意见并乐于接受积极的改变提出问题并鼓励员工发现自身的可改进之处提供员工自我发展的机会浙江大学管理学院五、领导者与绩效管理对下级的职业发展承担责任改传统的“个人小结”为填写“职涯报告”（Career Development Resume)根据企业的业绩目标推动员工职涯的发展 微流程方法员工与企业共同发展的领导模式浙