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2020年新编劳动合同法十五个典型案例解析名师精品资料. 劳动合同法十五个典型案例解析■案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个麻烦问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司始终遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司假如不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此始终不动声色，直至 2008年5月1日，公司对劳动合同进展了一次普查，才发觉与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否那么员工甲只情愿将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日。问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致始终未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未准时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不情愿与公司终止劳动关系，以后假如仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离任后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外惩罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。假如发觉其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前马上书面通知终止与其之间的劳动关系。假如已经满一个月的，也要马上书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等标准体系；(2)针对员工拒签情形，应当留意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：留意保存员工回绝签订劳动合同的证据。〔意向书中设定拒签合同的缘由，访谈笔录、证人证言等〕■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议商定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及根本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出商定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；其次种公司通过合同方式将加班费的计算基数进展明确商定，也是以后避开发生加班费争议的很好的途径。◆操作建议〔1〕公司对薪资局部的商定，建议不要通过内部文件方式进展操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同商定；〔2〕让员工对其每月薪资进展签收，并建议最好让员工挺直在薪资条上进展签字确认，因为薪资中不仅有薪资的数额，还有员工每月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是工资总额，也是对其每月的出勤时间确实认。■案例三：社保纠纷问题余某〔男〕2000年进入深圳某制衣厂工作，公司在余某进厂时仅为其参与了工伤保险，2004年6月，公司为余某参与了养老保险，2007年1月份，公司才为余某参与医疗保险。2008年7月1日，余某以用人单位没有依法为其参与社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济补偿金，其理由为〔1〕公司没有在其入职之日起为其依法参险；〔2〕公司没有根据其实际工资为其足额缴纳社会保险；〔3〕公司直至目前尚未其依法购置失业保险。问题：〔1〕公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要应当如何支付？〔2〕余某的理由是否都应当得到支持？◆案例分析依据目前我国相关法律规定，用人单位应当为员工依法参与工伤、医疗、养老、失业四险，女职工还多一生育保险。本案例中公司直至 2008年1月1日之后，始终没有为余某参加失业保险，根据广东高院、中院《指导看法》的规定，其单方解除劳动合同，要求公司支付其经济补偿金合法，但是经济补偿金只能要求支付 2008年1月1日之后的；余某诉求用人单位未依法为其缴纳社会保险的三个理由中，仅有最终一个是会得到支持的，前两个一个是2008年之前的，一个是未足额为其缴纳，依据《指导看法》的规定，都不会得到支持◆操作建议建议依法为员工参与社会保险，否那么从2008年开头，将面临支付经济补偿金的风险。■案例四：企业规章制度问题某公司 2008年1月1日对其原有的规章制度进展修订，增加了局部条款，但是该公司并没有实行任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向员工进展公开公示。2008年8