SMART原则在绩效管理中的应用.pdf

精品 word 文档 值得下载 值得拥有 SMART 原则在绩效管理中的应用 smart 原则来源于目标管理。目标管理是实施绩效管理的一个重要方面。实施目标管理管 理不但有利于员工工作，也为绩效考核制定了清晰的计划。 smart 原则在绩效管理的应用 中，有很多重要的原则。 一、 SMART 原则由来 —— 目标管理 目标管理（ MBO ）是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是 有利于员工更加明确高效地工作， 更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准， 使考核更 加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。毕竟，没有目标你是无法考核员工 的。 目标管理由管理学大师 Peter Drucker 提出，首先出现于他的著作《管理实践》 （The Practice of Management ）一书中，该书于 1954 年出版。根据 Drucker 的说法，管理 人员一定要避免“活动陷阱”（ Activity Trap ）——不能只顾低头拉车，而不抬头看路， 精品 word 文档 值得下载 值得拥有 精品 word 文档 值得下载 值得拥有 最终忘了自己的主要目标。 MBO 的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执 行，所有管理人员都应该参与进来， 这将更有利于战略的执行。另一个相关概念是，企业要 设计一个完整的绩效系统， 它将帮助企业实现高效运作。 由此，可以将目标管理视为 Value Based Management （价值管理）的前身。 制定目标看似一件简单的事情， 每个人都有过制定目标的经历， 但是如果上升到技术的层面， 经理和主管必须学习并掌握 SMART 原则。 二、解析 SMART 原则 SMART 原则： 目标必须是具体的（ Specific ），目标必须是可以衡量的（ Measurable ），目标必须是可以 达到的（ Attainable ），目标必须和岗位职责具有相关性（ Relevant ），目标必须具有明确 的截止期限（ Time-based ） 特别注明：有的如此解释此原则 —— S 代表具体（ Specific ），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； —— M 代表可度量（ Measurable ），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指 标的数据或者信息是可以获得的； —— A 代表可实现（ Attainable ），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过 高或过低的目标； —— R 代表现实性（ Realistic ），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； —— T 代表有时限（ Time bound ），注重完成绩效指标的特定期限 原则一 （ ） 明确性 SMART S Specific —— 所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。 明确的目标几乎是所有成功团 队的一致特点。 很多团队不成功的重要原因之一就是因为目标定的模棱两可， 或没有将目标 有效的传达给相关成员。 示例： 目标——“增强客户意识”。 这种对目标的描述就很不明确， 因为增强客户意识有许多具体 精品 word 文档 值得下载 值得拥有 精品 word 文档 值得下载 值得拥有 做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是 3% ，现在把它减低到 1.5% 或 1%. 提升服务 的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。 有这么多增强客户意识的做法， 我