人力资源招聘与选拔.pptx

第五章 招聘与甄选;招聘工作的基础;对企业的高级管理层： 招聘计划工作包括审核和批准就业计划以及岗位分析、制定招聘的总体政策，确定招聘雇佣的标准、设立雇员的起始薪资水平。 对企业的部门经理层： 主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺岗位的数量和类型的信息，部门经理还需要参加对白领人员的面谈、筛选工作。 人力资源管理部门： 在招聘计划中是核心单位。由最高管理层决定的招聘总政策需要由人力资源管理部门来具体执行。;企业文化、形象和招聘互相影响 良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才； 而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。;人力资源计划 职务说明书;内部招聘;; 应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料,它能使应聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资力和经历。 招聘申请表是由用人单位设计，包含了职位所需的基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。 与简历相比，招聘申请表标准化程度高，可以使选择过程节省很多时间。其次，由于申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此所得信息针对性和有效性强，也更为可靠。 通过初审申请人的个人简历或工作申请表，迅速排除明显不合格人员。 申请人的履历表或工作申请表有助于下一步对申请人的面试。 可从表中了解谁是推荐人，以便进行背景核查。 有利于今后的人事管理工作。 了解申请人的行为表现史，鉴往知来。 许多研究表明履历表和工作申请表对工作绩效有较好的预测作用。;工作申请表的主要内容 个人基本情况：年龄、性别、住处、通讯地址、电话、婚姻状况、身体状况等； 求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）； 工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等； 教育与培训情况：学历、所获学位，所接受过的培训等； 生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系，兴趣，个性与态度（可以包括简短的人格测验）； 其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力）、未来的目标等。;简历筛选的方法 重点看客观内容 客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面（有可验证性资料）； 主观内容主要包括应聘者对自己的描述。 判断是否符合职位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象 案例：多出一页的简历; 笔试是让被试在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来评判其掌握知识的程度和综合分析能力、文字表达能力以及逻辑思维能力的一种方式。;下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？;语文推理;笔试的操作步骤 笔试的操作步骤包括试卷的设计、报名与资格审查、考场的设置与管理、监考教师、试卷的评阅等。 笔试的评价及应用对策 笔试的优点：⑴公平。⑵费用较低。和其他各种测评手段相比,笔试的费用是比较低廉的。⑶迅速。出题、阅卷都比较迅速。⑷简便。 笔试的缺点:⑴试题可能不科学。⑵过分强调记忆能力。⑶阅卷不统一。⑷缺乏可比性。; 面试是一种评价者与被评价者双方面对面的观察、交流的互动可控的测评形式，是评价者通过双向沟通形式了解面试对象的素质状况、能力特征以及应聘动机的一种人员考试技术。它不仅可以评价出应聘者的学识水平，还能评价出其能力、人格等个性特征。是招聘程序中必不可少的环节。 面试过程是面试者与申请人之间进行互相判断的过程，从申请人与公司接触时开始到申请人离开公司后为止。对申请人的热情接待、高效率而有条理地安排以及接待者或面试者良好的专业素质和修养，有利于申请人对公司形成正面的印象。 面试的特点 主动权主要控制在评价者手里。 以观察和谈话为主要工具。 具有双向沟通性。 获得信息丰富、完整和深入。 面试内容的结构性与随机性相结合。;面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化