中高层考核管理制度(1).docxVIP

=1 中高层绩效管理制度 1、目的 为了充分展现工作成果，公平客观的评估中高层管理者的工作情况，促进绩效的持续改进. 确保公司战略及经莒目标的实现，特制定本制度。 2、 适用范围 公司所有中高层管理人员。 3、 绩效管理委员会 绩效管理委员会成员组成每年年初由综合管理部负责下发。 绩效管理委员会负责中高层考评的推进监督工作、根据公司生产经言全局情况，对中高层的 考评分数进行调整平衡。 4、 考评细则 绩效考评原则 动态性原则：根据公司发展及不同阶段的侧重点不同，考评内容和标准应进行科 学合理的修订和改善。 客观性原则：考评要客观反映被考评人的实际情况，考评指标客观可操作，考评 依据及收集的数据要客观真实。 核心原则： 对于考评项目和分值权重，均应符合核心职能和核心目标这个最根 本的要求，非核心项目与目标，可以视情况不予考评。 职责与权限 421总经理负责本制度的审批。 422人力资源部负责考评制度的制定、完善，管理绩效和职业素养考评的组织、实施及考评 结果的汇总。 综合管理部负责中层经济责任目标月度考评的组织、实施及考评得分的汇总。 考评频度 绩效考评分为月度和年度考评。 考评维度与标准 考评维度:包括工作绩效、管理绩效、职业素养。 工作绩效评价：是指对岗位所承担的主要职责完成情况的考评。 A、 高层领导的工作绩效为分管部门的关键指标考评结果。 B、 部门正职的工作绩效即为该部门的绩效考评结果.部门工作绩效考评指标包括经济责任 指标和附加项指标。 C、 部门副职的工作绩效指标包括专项指标、共项指标和附加项指标。其中专项指标即与岗 位职责关系最密切的指标或目标，由部门正职根据其在部门中分管的工作内容制定。共项考 评指标，即根据公司要求和岗位职责均应完成的工作任务。（标准格式见附件2、3、4） 管理绩效评价扌旨对被考评完成本职工作具备的核心能力的评价。包括专业知识和技能、 领导能力、团队建设能力、协调沟通能力、学习创新能力。（见附件5〕 职业素养评价：是指对被考评人员职业操守方面的考评评估。包括团队精神、敬业精神、 忠诚度、服务意识、责任意识。（见附件6） 考评维度的考评频率及权重分配表： 者评频率 考评维廣 月度考评 年度考评 工作绩效 100K 80H) 管理绩效 — 1OH) 职业素养 — 1OH) 绩效考评方式 451工作绩效考评 A、 髙层领导：人力资源部根据各部门提供的数据，完成对高层领导的考评评分。 B、 部门正职：数据提供部门负责考评资料的收集和提供，综合管理部负责根据各部门 提供的数据完成对各部门长经济责任目标考核的考评评分。 C、 部门副职：由部门长根据其工作表现及日常釆集的工作信息.完成其工作绩效的考 评。 管浬绩效和职业素养考评 对于管理绩效和职业素养的考评与评价由人力资源部组织实施。实行360度考评的形 式，即考评人由总经理、分管副总经理、备中层干部及本部门下属员工组成。每类人员的权 重分配参见下表: 高层领导管理绩效及职业素养权重分配表 序号 考评人 权重 1 总经理 50W 2 其他分管领导 30^ 3 各部门长 20W 合计 low. 部门正职管理绩效及职业素养权重分配表 序号 方评人 1 总经理对部门正职评分 20W 2 分管领导对分管部门正职评分 50H 3 中房干部互评 20h 4 下属员工评分 10% 合计 100M) 部门副职管理绩效及职业素养权重分配表 序号 方评人 权塹 1 分管领导对分管部门副职评分 20W 2 部门正职对本部门副职评分 50H 3 中层干部互评 20h 3 下属员工评分 10% 合计 100M) 注：若本部门员工总数不超过5 （含）人，则该部门所有员工参与评分；若本部门人数超过5人. 则从各层面中选择不少于5人最多不超过1囱人的部门员工代表进行评分。 月度绩效管理程序 次月8日前，各部门完成对部门副职的绩效考评评分，并汇总至人力资源部。 次月8曰前，综合管理部完成中层管理人员经济责任目标得分的汇总，9日前人力资源部 完成中层管理人员月度绩效考评得分。 次月10曰前，人力资源部完成高层管理人员绩效考评得分核算及汇总。 年度绩效管理程序 年度末月20 H前，人力资源部组织完成管理绩效和职业素养考评。 年度末月31日前，各被考评人完成述职报吿的撰写，并汇总至人力资源部。 次年度首月7-10日，人力资源部完成年终考评最终得分的计算和汇总，提交至考评管理 委员会，由考评管理委员会调整平衡最终得分。 绩效考评结果应用 考评结果将为被考核人绩效工资核算、年度奖金核算、薪酬等级调整、工作调整提供参考 依据。 公司中层管理人员绩效奖金的计算 中层平均绩效奖金二中层绩效奖金总额/中层总人数 个人绩效奖金二个人绩效奖金基数+ （个人绩效得分/中层绩效平均分-1） ?中层平均绩效 奖金