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第三讲 酒店培训需求分析 公共邮箱Jiudianpeixun2010@126.com 666666一、酒店培训需求产生的原因二、培训需求分析模型三、培训需求分析方法一、酒店培训需求产生的原因积极培训需求：酒店销售额的提高、市场范围扩大的需要酒店内部晋升晋职的需要岗位交叉的需求新程序、新设施使用的培训需求酒店升级的需要消极培训需求：宾客投诉率上升员工工作效率低下员工流动率过高工作中经常出现失误员工缺勤率提高二、培训需求分析模型企业如何发现与分析培训需求？1、Goldstein培训需求分析模型2、改进型培训需求分析模型3、基于绩效差距的培训需求分析模型4、基于胜任力的培训需求分析模型5、前瞻性培训需求分析模型1、Goldstein培训需求分析模型 Goldstein分析模型是培训需求分析的经典模型，该模型从组织、任务及人员三个方面进行分析。 组织分析 组织目标 组织资源 组织现状 组织战略任务分析（工作分析） 工作内容和形式的变化 工作的复杂程度分析 工作满负荷程度分析员工分析 员工知识结构 员工专业结构 员工年龄结构 员工能力 员工个性 员工满意度 Goldstein分析模型最大的特点就是将培训需求分析系统化，它使培训需求分析的分析对象不再局限于员工或组织，而是将组织、任务、人员的需求整合起来，使得培训需求分析更全面，分析结果更科学，也使培训计划更具针对性。 该模型是个较为全面的培训需求分析模型，也是目前学术界普遍认同的模型。 2、改进型培训需求分析模型 改进型培训需求分析模型是目前在实践中最为流行的培训需求分析模型。在Goldstein分析模型上，多了组织环境分析这一要素，将企业组织放在其所处的环境中加以考察。对组织、任务和人员的分析进行分层，组织需要被放在首位，任务分析次之，最后是人员分析，依据其重要性和范围大小层层剖析，这也比Goldstein分析模型高明。 3、基于绩效差距的培训需求分析模型 培训需求绩效差距模型由美国学者姆·W·戈特提出的，该模型通过分析“理想技能水平”和“现有技能水平”间的关系来确认培训需求。 “理想状态”与“现实状态”间总会有一定的差距，这主要包括知识程度、能力水平、认识与态度水平绩效水平、劳动者素质以及目标等。培训活动旨在消除或缩小这种差距。 运用该模型的一个基本原则是造成绩效差距的原因是缺少完成此项任务的知识或技能，而非其他与工作行为相关的原因，如奖惩等。4、基于胜任力的培训需求分析模型 在培训需求分析中，导入胜任力使分析过程更标准，而且培训需求更具体。McClelland所提出的胜任力，如人际理解和断技能、建立和管理人际关系的技能、发展下属的技能、指挥能等等。这些对于改进培训需求分析的内容结构设计有重要值。 该模型较好地弥补了Goldstein模型在任务分析方面操性不强的缺陷，它不仅能通过任务所需的行为表现以确定员工有的素质特征，还能发现员工需要学习和发展的技能。 模型中确定的能力标准，也使组织的绩效评估更方便。胜任力模型也使员工更容易理解组织对他的要求，建立行动导向的学习。 然而与绩效差距模型一样，该模型同样未能足够重视企业战略对培训需求的影响。企业经营战略的变化会产生新的胜任力或改变原有的胜任力，给企业员工的培训需求带来变化。 另一方面，由于胜任力是个复杂的概念，建立胜任力模型需要专业的访谈技术和分析处理技巧，耗时费力成本高，从而导致该模型的运用对企业的人力资源管理水平提出了较高要求。5、前瞻性培训需求分析模型 前瞻性培训需求分析模型是由美国学者Terry.L.leap和MichaelD.Crino提出的。将“前瞻性”思想运用在培训需求分析中是该模型的精髓。 该模型认为随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会需要为工作调动、晋升等做准备或者适应工作内容的变化等原因提出培训要求。前瞻性培训需求分析模型为此提供了良好的分析框架，在确定员工任职能力和个人职业发展方面极具实用价值。三、培训需求分析方法1、问卷调查法2、申报法(部门申报）3、面谈调查法4、观察法5、资料分析发法6、差距分析法7、任务分析法任务分析的四个步骤：（1）选择待分析的工作岗位（2）罗列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单（通过访谈和观察熟练工和他们经理的工作，或与其他进行任务分析的人员共同讨论）（3）确保任务基本清单的可靠性和有效性 让一组专门项目专家（在职人员、经理人员等），以开会或书面调查的形式回答有关各项工作任务的问题。问题类型如下：执行该任务的频率？完成各项任务需要多长时间？该任务对取得良好的工作业绩有多重要？学习各项任务的难度有多大？该任务对新员工的要求标准是什么？（4）一旦工作任务被确定下来，那么就要明确胜任一项任务所需的知识、技术或能力。 西门子公司