某公司有效制定年度培训计划课程.pptxVIP

有效制定年度培训计划你是否这样的疑惑？培训管理工作从计划开始，如何让计划更贴近公司经营目标、更具操作性呢？培训计划难，在于对培训需求挖掘不深，缺少工具进行准确的培训需求分析。培训执行难，在于培训运行机制存在问题，约束和激励机制发挥作用不够。培训评估难，在于需求不准，不能准确描述培训预期，无法衡量行为改变及绩效改进。效果转化难，在于培训后续转化工作不到位，不能把知识转化为技能，技能不能形成绩效。第一章：培训的起点——培训需求分析第二章：培训的“技术”含量所在——课程体系设计 第三章：培训第三步——制定培训计划 目 录 培训的起点——培训需求分析第一章一、培训需求分析一、培训的起点——培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。 一般应从以下几个方面人手： 1、组织分析 2、工作分析 3、工作者分析 一、培训需求分析员工绩效考核结果分析 职位胜任力分析 战略目标与内外培训资源分析1、组织分析——企业现状盘点一、培训需求分析⑴、员工绩效考核结果分析从员工实际工作表现出发，进行工作业绩标准离差分析：将绩效考核结果与工作给定标准进行比较分析，找出差距的原因。一、培训需求分析方法一方法三方法二通过员工满意度问卷调查。对重大经营管理问题产生的原因进行分析，总结教训，为培训课程开发设计、选择培训方法提供依据。与被考核者进行绩效考核结果面谈，反馈考核结果，共同探讨工作差距原因。一、培训需求分析 ⑵、职位胜任力分析第一、是以确保工作高绩效所需要的关键能力（胜任力）为核心：第一，该职位有哪些主要的工作内容，即职责范围有哪些？第二，完成这些工作必需的知识、技能有哪些？即关键能力（胜任力）有哪些？ （准入标准和优秀标准）方法一，准入标准。方法二，优秀标准。方法三，从整个业务流程的角度分析，找出整个价值链的薄弱环节或存在的问题，通过培训增强链接力量或避免再次发生问题。一、培训需求分析短期效率财务资源规范力目标需求短期效益传输系统顾客系统长期效益职能需求创新力执行力顾客需求长期效率人力资源整合力关键键绩效指标－关键任务指标－关键能力指标绩效管理体系岗位职能体系胜任能力体系（KTI－关键任务指标）（KCI－关键能力指标）（ KPI －关键绩效指标）生产研发销售市场绩效导航系统 职位定位系统员工才能评价系统什么样的能力，适合做什么样的事情，可以最快的实现什么样的绩效目标！我们只抓关键！一、培训需求分析岗位任职资格管理与人才梯队建设的关系Want 战略目标 事业计划量差IsShould 方案设计与实施 HRM优化措施 人力资源盘点 管理系统诊断一、培训需求分析岗位任职资格管理体系?量差距?建立人才梯队?建立人才标准员工优势能力识别岗位任职资格标准选人用人育人留人?优化人力资源管理与开发系统一、培训需求分析 ⑶、战略目标与内外培训资源分析对企业（或组织）现状及未来（一定时间内）达到的战略目标需要具备哪些条件所作的分析：第一，组织的现状是什么？第二，组织（在一定时间内）的战略目标是什么？第三，我们拥有什么样的培训资源，包括培训体系、培训组织机构、培训课程、教材、讲师资源？第四，这些资源会产生什么样的培训效果？ 一、培训需求分析战略分析年度发展规划HR系统分析建立培训体系培训需求调研重大事件分析确定事件影响确认培训需求建立培训目标职位分析明确工作职责现存问题分析找出问题原因业绩分析绩效结果反馈职业发展前瞻性需求突出重点培养培训需求分析的过程一、培训需求分析有效的培训需求培训需求成果1：为什么培训（培训的目的）谁需要培训（培训的需求对象）培训什么（培训的内容）培训的深度与广度（培训的目标）培训需求成果2：企业对培训的态度培训可能的障碍与问题培训的成果3：企业具有的培训资源可利用的外部资源有哪些一、培训需求分析有效的培训需求培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求分析实际就是寻找“压力点”一般培训需求分析三个层面：实现目标“压力点”环境变化（新技术法律/竞争）战略与环境分析工作与任务分析人员与绩效分析任职资格标准项目/任务执行能力要求员工胜任能力绩效不佳改善一、培训需求分析分析目 的具 体 方 法 举 例组织分析决定组织中哪里需要培训考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境任务分析决定培训内容应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需