上海人力资源管理师二级知识点归纳总结（超详细）归纳绩效管理.docx

精品学习资料 名师归纳总结——欢迎下载 学习必备精品学问点1. 绩效的定义包含效率与成效两个层面，在绩效治理的详细实践中，应包括行为和结果两个方面: 一方面是员工的工作结果；另一方面是影响员工工作结果的行为表现，工作过程和员工素养；绩效是工作结果和工作过程的统一体；绩效是可以衡量，可以影响，可以掌握；* 效率：以产出与投入的比率衡量，提高效率，正确方法来做事；成效：达到组织的目标，做正确的事* 绩效是指组织内员工个体或群体才能在从事某项活动中表现出来的成果和成效，及个体或群体在实现预定 的目标过程中所实行的行为；2. 学习必备 精品学问点 1. 绩效的定义包含效率与成效两个层面，在绩效治理的详细实践中，应包括行为和结果两个方面 : 一方面是员 工的工作结果；另一方面是影响员工工作结果的行为表现，工作过程和员工素养；绩效是工作结果和工作过 程的统一体；绩效是可以衡量，可以影响，可以掌握； * 效率：以产出与投入的比率衡量，提高效率，正确方法来做事；成效：达到组织的目标，做正确的事 * 绩效是指组织内员工个体或群体才能在从事某项活动中表现出来的成果和成效，及个体或群体在实现预定 的目标过程中所实行的行为； 2. 绩效治理的定义 : （ 1） 依据企业战略，通过目标分解，业绩考评并将业绩考评的结果用于企业的日常治理活动中，以促成组织 和个人绩效的连续改进，最终实现组织战略目标的一种治理方式； （ 2）通过连续动态的沟通，真正达到提高绩效，实现企业目标，促进员工进展的治理过程； （ 3）一种双向式的沟通过程，一个连续的沟通过程（透过协议） ，事前方案，事中治理，事后评估； 绩效治理的内容包括 : 记录业绩或关键事项，将阶段性考评结果反馈给本人并传输给主管，最终的评判反馈； 3. 绩效治理中的考评结构图 * 业绩考评 才能发挥度 （工作质量和工作数量） 职务执行态度考评 （对工作的努力状况） 评 价 考 核 才能考评 才能 才能具备度 （具有多少工作才能） 性格评定 （职场中的行为特点） 才能开发度 才能潜质度 （具有多少潜在才能） 适应性卡 （更适合的职场领域） 业绩考评是对行为和结果的考核和评判，是常常性，制度性评判的起点，是人力资源考评的首要内容， * 是对员工担当工作职责的结果或履行职责 进行考评； /职务的结果进行考核和评判， 仍须对业绩意外的更深刻的内容 才能由常识，专业学问和相关学问，技能技术和技巧，工作体会和体力构成； * 工作态度是工作才能向工作业绩转换的“中介” ； * 潜力测评可用方法 * : 1).依据才能考评结果进行推断 2).依据员工在该职务中连续工作时间长短推断——体会 3).通过考试，测验及面谈进行查证和判定 4).依据训练文凭，培训证书，证照来判定——参考 适应性考评涉及两个层次的内容 * : 人的才能与工作要求是否对称，人与人的性格差异会影响人际关系与合作关系 第 1 页，共 13 页 精品学习资料 名师归纳总结——欢迎下载 学习必备精品学问点4. 绩效治理★与绩效考评☆的区分A. 人性观不同（☆: X 理论 ,认为“人之初，性本懒” ，★ : 以人为本）B. 两者过程的作用不同（☆: 对员工个人绩效的考评，★: 着眼于组织绩效提升）C. 所涵盖的内容不同（事后评判：全称参加 学习必备 精品学问点 4. 绩效治理★与绩效考评☆的区分 A. 人性观不同（☆ : X 理论 ,认为“人之初，性本懒” ，★ : 以人为本） B. 两者过程的作用不同（☆ : 对员工个人绩效的考评，★ : 着眼于组织绩效提升） C. 所涵盖的内容不同（事后评判：全称参加） D. 两者输出结果的主要目的不同（薪酬调整：培训与进展绩效改进方案） E. 两者过程的侧重点不同（由上往下：双向沟通） F. 两者过程的参加方式不同（被动告知：亲自参加） G. 两者过程达到的成效不同（员工奖惩：绩效改进与职业生涯规划） 进行嘉奖 （勉励机制） 连续保持 完成更高目标 十五，绩效治理系统 1，绩效治理过程 优良 企业要做什么？ （绩效方案） 标准进行检测 （构建指标体系） 绩效考评 分析找出问题 进行改正 不足 ） （过程监控 /绩效沟通 绩效方案： 活动： 与员工一起确定绩效目 标，进展目标和行动方案 时间：新绩效期间的开头 2，绩效治理系统流程图 绩 效 期 间 绩效反馈： 活动：主管人员就考评结果与 员工进行争论 时间：绩效期间终止时 绩效实施与治理： 活动：观看，记录和总结绩效，供应反馈， 就问题与员工探讨供应指导，建议 时间：整个绩效期间 绩效循环治理 绩效考评： 活动：考评员工的绩效 时间：绩效期间终止时 考评结果运用： 员工进展方案 培训 薪酬调整 奖金发放 人事异动 十六，绩效治理系统说明 1， 绩效治理系统：企业为了