绩效考评方法的选择与应用.pptxVIP

绩效管理;态度决定命运;《企业人力资源管理人员国家职业标准》劳动与社会保障部批准，2001年8月试行;企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（1）人力资源管理员;企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（2）助理人力资源管理师;企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（3）人力资源管理师;企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求（4）高级人力资源师;助理人力资源管理师：绩效管理;人力资源师—绩效管理;第一节 绩效管理系统的设计;4-1-1 绩效管理的准备阶段（p138);4-1-2 绩效管理的实施阶段（p142);4-1-3 绩效管理的考评阶段（p143);[补充] 基本概念;绩效含义的学科视角;绩效（performance ） 是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。 绩效评价（performance appraisal） 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况，员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效评价的三层含义： （1）是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； （2）是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评； （3）是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。 绩效管理（performance management） 是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。;助理相关知识;2、绩效的多维性，即需沿多种维度去分析与考核。（硬、软） 3、动态性，即员工的绩效随时间推移会发生变化。 因此，管理者对下级的考察，应该是全面的、发展的、多维度的和权变的，力戒主管片面和僵化。 ;助理：绩效管理的功能;（二）对员工而言的绩效管理功能 1、激励功能 2、规范功能（人力资源管理标准化） 3、发展功能（培训计划与培训方向的确定，提高全体员工、发挥个人长处） 4、控制功能（数量、质量；工作???度、协作关系） 5、沟通功能 ;[教材] 绩效的“劳动”含义;员工绩效的内涵绩效评价标准p142;绩效考评的效标; 绩效评价的内容;原理上，绩效界定的三种主要观点：;（1）“结果说”——绩效是结果（results）;（2）“行为说”——绩效是行为（behavior）;（3）“潜力说”—绩效是以素质为基础的员工潜能;绩效考评的类型[考评信息的来源:考评者]; 绩效评价的主体（绩效评价信息来源）;绩效评价信息有哪些可能来源？ ; 选择绩效评价信息来源的前提条件;（1）直接上司 Supervisor ;（2）最高上司 Higher level management;（3） 同事 Peers;同事评价的适用性：;（4）下属 Subordinates;下级参与评价的缺陷;被下属评价低的主管可能的三种表现： 我不会改变，这是原则 我可以立即改变 通过讨论和你们的帮助我们可以共同改变 下属评价的作用： ——有利于提高员工满意度 ——促进团队建设 ——识别具有晋升潜力的主管 例如：请顾问帮助培训主管和下属举行团队建设会议，在会上主管与下属人员讨论和解决共同关心的问题，从而建立一个高效的团队。;（5）自我 Self;（6）顾客 Customers ;（7） 评价小组 Appraisal group;被考核者;收集信息与资料积累 [p143] 目的：为保证绩效管理信息的有效性和可靠性 方式：定期或不定期采集和存贮相关信息 制度保证：原始记录和登记制度;各种评价方法比较：;绩效沟通与管理 有效的绩效管理系统在实施阶段的主要环节： 目标---计划---监督---指导;绩效评价中易犯的错误;小资料：IBM公司的高绩效文化（High performance culture）;如何理解绩效评价与绩效管理？;绩效评价（performance appraisal）;绩效评价的影响因素： 它是由观察和判断两个步骤组成 这两者都会受到偏见的影响，有关影响因素还包括：评价人、被评价人，以及评价人与被评价人之间的相互作用。 企业通过改进和完善绩效评价技术，和对人员进行培训等方法，可以减小评价偏见。 ;绩效管理（performance management）;绩效管理：;比较：绩效评价与绩效管理 ;;绩效管理公式;绩效理管发展的四个阶段;平衡计分卡;绩效管理体系;绩效管理体系(续);第二节 绩效管理系统的有效运行;一、参与者的培训与动员（1）;一、参与者的培训与动员