员工胜任素质模型的开发和应用.pptx

行 为表象的知识、技能 价值观、态度例，客户满意自我形象潜在的例，自信 个性、品质例，灵活性 内驱力、社会动机例，成就导向潜 能 素 质员工胜任素质模型的开发和应用素质冰山模型素质各要素定义和因果关系 要素含义动机 推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动和指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离 品质 个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应，品质和动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 态度、价值观与自我形象 个人自我认知的结果。作为动机的反映可以预测短期内有监督条件下的行为方式。社会角色 一个人基于态度与价值观的行为方式与风格知识 个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 技能 结构化地运用知识完成某项具体工作地能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。动机、品质与自我概念是原动力，决定着技巧和知识的获得与有效运用，是区分工作人员表现的最佳指标，对组织来说最好的用人策略是:选择具有核心动机和品质的人才，然后指导他们在工作中获得知识和技巧。自我认知/社会角色 客户导向 商业导向 建立关系 结果导向 社团导向 企业家定位知识/技能 促进团队 交流 影响 战略领导 网络 演讲 资源管理 专业 增进创造力和 知识Skills 技能Self-Image 自我认知Traits/Motives个性/动机个性/动机成果驱动 分析型思考 概念型思考 主动行为 弹性 判断力 系统思考 学习能力Attitude 态度Value 价值观Knowledge 知识素质洋葱模型解析 胜任素质模型的含义胜任素质( competency)的定义影响一个人大部分工作( 角色或职责) 的一些相关的素质, 这些素质包括个人的知识、技能、品质、价值观和态度等, 它们与工作的绩效紧密相连, 并可用一些被广泛接受的指标对它们进行测量, 而且可以通过培训与发展加以改善和提高。如果把这些胜任某岗位的所有素质进行有效的组合, 并且分级释义说明就构成了胜任素质模型（competency model）示例1：工作成功的胜任特征斯班瑟（Spencer，1993）列出了对大部分行业而言其工作成功最常见的有20个胜任特征，主要分为六大类：成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量；助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识；影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力；管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导；认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺示例2：通用的管理人员素质模型影响力成就导向团队与合作精神主动性培养他人自信信息收集能力团队领导力概念式思考分析式思考示例3：人力资源管理人员胜任素质模型转换（过程）投 入产 出 个人绩效个人素质个人行为 结果：数量、质量（知识，技能才干）（方式/方法） 团队绩效团队素质人际间行为生产率；收益率（团队知识，技能才干）（团队合作）组织核心素质组织文化组织绩效（HR/技术/组织结构资源）（共享价值观、信念、态度和行为）利润率；客户满意程度；市场份额 潜在绩效 结果绩效 行为绩效胜任素质与绩效的关系示例：素质转化为行为行 为素 质动机A试图表现得更出色A能有效工作，并与他人进行沟通交流个性A很外向而且是团队的一份子 自我形象 A认为自己应该对这个团队有所贡献 价值观 A认为自己的工作就是要让客户满意示例：素质与绩效（华为）类别岗位对员工的要求需求模型测量工具研发人员创新、打破常规、挑战标准团队与合作与上下游，周围沟通，了解他人的工作帮助别人，传授知识和经验较强的个人成就感个人亲和需求不能太弱个人影响需求不能太强个人需求量表测量个人成就、亲和、影响三种社会性需求测试人员挖掘开发中的错误思维逻辑性强刨根问底帮助别人分享经验工作主动性强（没有硬性的找错指标）个人影响需求的强度应高于个人亲和需求的强度成就需求对追根问题有积极作用个人需求量表12战 略素质研究与开发素质模型评估与确认3素质模型的应用 战略性人才规划 人员甄选调配 绩效管理 薪酬管理 培训开发 职业生涯规划 继任者计划 选定职位 选择绩优人员 行为事件访谈 收集数据、信息归类与编码 提炼素质项目 描述素质特征 建立素质模型 对素质模型进行评估与验证 选择标杆企业进行比较 确认素质模型素质模型的开发与应用胜任素质模型的三个方面胜任素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。（斯班瑟，1993 ）深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。因果关系指胜任素质能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我