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企业绩效考核分析与对策 hc360 慧聪网 “用最直接的方法得到自己想要 的东西 ”历来是人们在追求目标过程中习惯和自然的做法。虽然有核心竞争力、学 习性组织以及团队建设等众多的管理方法，但绩效管理与考核仍然受到了企业管理 者最大的关注和最频繁的使用，并寄予厚望，有管理学界的人士把企业实施战略性 绩效管理的好坏作为企业优秀与平庸的分水岭。虽然企业绩效管理与考核被如此的 重视和广泛的应用，但绩效管理与考核作为企业管理的方法之一，毕竟不能单独的 承担起企业管理发展的重任，它需要企业其他方面管理基础的支撑与匹配，不然将 会捉襟见肘。而在实施绩效考核的众多企业当中，有成功的，也有失败的。 一、 对绩效考核的效用期望绩效管理（ Performance management）的思想和方法在 西方发达国家有多年的发展与积淀。根据不同的发展阶段和不同的管理目标，西方 企业在绩效管理与考核方面发展了许多的方法和理论，常见的有目标管理法、 KPI 关键绩效法、平衡记分卡方法以及 EVA 经济增加值法等，每一种方法实际上都有 相应的管理理念和适用性环境的假设，并不是说一种方法适用于所有的企业。 随着中国市场化程度的提高和竞争竞争的加剧，绩效管理与考核的思想与方法也正 在逐渐的被中国国内众多的公司学习和采用，也被越来越多的中国企业家所重视。 有人预言，绩效管理和考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理 方法体系，也是引导中国企业从粗放型发展向精益化发展的重要手段和工具。 绩效考核作为绩效管理的最为关键一环，信者们对其寄予了太多的期望。一般来 讲，企业希望能够通过绩效考核解决以下诸多方面的问题： 1、将企业的战略 和各级人员的具体工作联合起来，给员工以明确的奋斗方向，避免出现员工在茫然 不知所措中忙碌，造成资源和精力浪费。现代企业管理讲求行为与目标的一致性和 员工行为价值的最大化，而实现这个目标的根本就是将企业的发展目标 —包括总目 标和各项工作的目标 —和员工个人的工作目标与行为方式予以一致化，通过价值逻 辑分析、企业绩效目标分解和工作行为标准界定把企业目标分解匹配到每个员工身 上。 2、让不努力工作者无处藏身，得到应有的处置，让努力工作的人得到激 励，保证企业每个层次的人员都能够努有效的工作，不让南郭先生滥竽充数这是绩 效考核的监督与促进的职能。 3、解放管理者的时间，通过绩效指标和绩效目 标的设定，可以使管理者不再参与下级人员具体的工作行政事务，从而节省管 理者的在对下级的行政指示和督导上所花费的时间。 4 、找出员工的优劣 分等和个人特征，为人员的选拔晋升和降职淘汰提供依据，以优化企业的人力资源 结构和配置。 5、解脱责任和压力，在不进行绩效考核的情况下，企业发展的 所有责任和压力都集中在高层管理者身上，下级人员只需遇事请示，不需要承担责 任和压力，而绩效考核可以通过压力链让每个人都承担起相应的责任。 二、 绩效考核的问题盘点虽然绩效考核的众多优势让企业对之趋之若骛，但在现实的中 国企业当中却出现了很多的问题与不尽人意。其中的关键是无法真正的衡量和测评 出每个人的绩效状态。 1、老好人主义，考核结果千篇一律，使考核流于形 式，不见效果最让企业负责人感到头痛的就是企业绩效考核结果的无差异性和均优 性。本来希望通过绩效考核把员工的好坏幼劣区分开来，但等考核结果一到手里， 发现所有的人员考核结果基本差不多，而且都处在良和优的位置上，不好和差的栏 目上却空无一人，虽然三番五次的开会强调，但是结果依然如旧。 2、考核导 致人心背离，团队合作氛围有所丧失没有实行绩效考核的时候企业内部员工之间的 关系比较融洽，大家在工作上合作的也比较好。但实施绩效考核之后，整个公司的 氛围忽然发生了变化，企业员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整理 利益角度出发，而是首先维护自己的利益，对于工作中