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绩效面谈的方法人力资源部2012年12月14352绩效面谈的自我检查什么是绩效面谈不同员工的面谈策略绩效面谈的目的绩效面谈的8步法目录什么是绩效面谈主要指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，员工上级与员工针对绩效评估结果，结合员工自身情况进行面对面的交流与讨论。以激励员工不断进取，改进提高。本质工作标准是否达成的重要反馈工作做得怎么样的正式沟通让下属说出问题与困惑的双向交流疏通下属情绪和内心障碍的缓冲带让下属越做越好的交流技术使员工正确认识绩效，保证公正公开拓展上下沟通，找出绩效问题的根源绩效面谈的目的绩效面谈的目的达一致性，推动组织目标实现认识优势和不足，共同探讨解决办法明确下阶段目标及所需资源和支持制定改进计划，约定改进时效绩效面谈8步法1：充分的准备2：开场3：绩效反馈4：讨论绩效表现8步法5：制定改进计划6：讨论所需支持及员工发展计划7：重申下阶段考评内容和目标8：确认评估结果1.充分的准备节点要求注意事项收集相关的绩效资料。明确对不同员工面谈的不同目的。计划好与每个人的面谈时间。 同时做好情绪和心理及信念方面的准备。面谈时间因员工情况而异，10-45分钟不等。充分的准备技巧与实务管理者应做的准备员工应做的准备1.拟定面谈计划，明确面谈的主题2.预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料3.在绩效面谈之前，必须明确本次绩效面谈的目的、内容和要求4.收集各种与绩效相关的信息资料5.为下一阶段的工作设定目标1.填写年度个人工作总结表——回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估；2.准备问题，提出疑惑和需解决问题。 信念方面的准备领导者需准备如下信念在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望每个员工都需要上级的尊重 每个员工都有惰性和依赖性，也有上进心和责任感上级主宰只能造就愧儡，不能造就人才每个员工都有创造力和改进意愿，通过激发，都能找到方法达成目标员工的需求不同，激励的方法也需有所差异2：开场节点要求注意事项需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使员工心情放松，保障自由轻松的交流。创造轻松气氛后，告知员工整个面谈的流程和时间。 预先安排，因人而异。在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围，避免紧张和冲突。 开场技巧与实务亲切的称呼可以使用道具融洽的题外话可用一分钟闲聊，消除员工紧张情绪；可以开一句玩笑，快速融洽氛围。若平时喊杨助理，现在喊小杨；可以亲切的喊员工的别名。可以递水、递茶、指引座位；可使用一切可以促进面谈的道具。开场技巧与实务距离上的拉近双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐；距离不要太远，距离在15cm-30cm为宜，坐姿放松。公式化、权威化、生硬亲切、和谐友好、亲密、愉快技巧与实务积极的肢体语言浅坐，身体前倾专注，目光交流微笑的表情点头手用来记录3：反馈结果节点要求注意事项对绩效结果开诚布公；根据事先设定的目标衡量标准进行反馈；以数据和事实说话。只说表现，不做人格评判。业绩反馈：指出成绩和不足；能力反馈：指出优势和劣势。 态度反馈：指出目前态度情况反馈结果技巧与实务1.绩效反馈遵循汉堡/三明治原则 反馈员工的行为表现：先反馈员工表现良好的方面，再说表现不好的方面，最后对员工进行肯定和鼓励。表现良好的方面表现较差的方面肯定和鼓励2. 依据员工情绪调整面谈 员工面对组织对其的低绩效评价，情绪会不稳定。如果管理者处理不当，员工则会产生抱怨甚至愤恨的情绪。因此，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈按计划稳步进行。避免说出这样的话命令/指挥警告/威胁你必须这样做你不能这样做你最好这样做，否则的话…如果你不这样做，那么…那件事你还是不去试为好我警告你，如果你那样做…说教攻击/责怪你的举动太愚蠢你考虑问题没有条理你这人太反常你做得不对你这人工作太邋遢你头脑糊涂这样做是你的责任这样做是你的义务但愿你会这样做极端化字眼“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语。4：讨论绩效表现节点要求注意事项征求员工意见，倾听其对行为的解释；探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。 讨论绩效表现技巧与实务1.开放式提问，引导员工多说 可以做如下的开放式提问： 我想听一下你的意见。你觉得原因在哪里？你觉得有什么方法可以改进这种情况？你看我怎么能够帮到你？可能是事出有因吧，都有哪些呢？ 2.控制时间，把握面谈节奏避免过多地询问员工无关紧要的生活细节，收集大量的无效信息；避免试图通过一次面谈解决来访者所提出的所有问题；避免对员工产生某种同情、讨好心理，碍于“面子”，容忍一再延长谈话时间等等。STRENGTHSEAKNESSESTHREATS技巧与实务 使用SWOT工具进行分析讨论对员