绩效考核与评价培训.pptxVIP

第六章 绩效考核与评价 ;古代帝王的绩效考核难题;本章主要内容;;1.上级主管评估的优缺点;2.同事评价的优缺点;3.下属评价的优缺点;4.员工自我评价的优缺点;案 例：;5.外部专家评价的优缺点;6.外部客户评价的优缺点;;绩效考核主体的培训;培训形式与方法 ;示例：A公司主管考核训练课程表;本章主要内容; 确定考评内容;培训发展;本章主要内容; 考评周期分类;考评周期的影响因素;分小组案例讨论;;本章主要内容;绩效考核技术;一、相对评估法 ;2、交替排序法;交替排序法??例;优点： 简单实用，其评估结果一目了然； 能够为员工培训奠定良好的基础。 ;2.配对比较法 也叫对偶比较法或两两对比法 基本做法是，在每一个评估因素上将每一个员工与其它所有的员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出他们的绩效名次， ;示例：运用配对比较法对员工工作绩效进行评估;配对比较法的优缺点 ;4. 强制分布法;优点： 有利于管理控制 具有强制激励和鞭策功能 ; ;活力曲线需要奖励制度来支持:提高工资/股票期权/职务晋升 A类的奖励是B类的2-3倍,并得到大量股票期权 B类中有60-70%的会得到股票期权 C类通常必须走人 （158000人，173个CEO）;太阳微系统公司采用强制分布法对其4.3万名雇员进行绩效评价，把所有雇员划分为很多小组，每个小组30人左右，每个小组大约10%的人会被放到绩效水平最低的等级中，企业提供给这些人90天的绩效改进时间，90天后仍然在10%中，可以选择辞职会被解雇（无解雇费）。;总结——相对评估法的优缺点 ;绩效考核技术;绝对评估法 ;1.自我报告法 ;姓名;2.业绩评定表法（等级评定法） ;员工姓名： 员工职位： 现属部门： 评估人姓名： 评估人职位： ;优点： 简便易操作 ;是将一定的分数按权重分配给各项绩效评估指标，使每一项绩效评估指标都有一个评估尺度。然后根据被评估者的实际表现在各评估因素上评分，最后汇总得出总分，就是被评估者的评估结果 ;因素考核表示例：;4. 360度反馈法 ;360度评估（不是考核工具，是发展工具） 注意：不一定是每一个指标都同时由所有考评主体来考评！;争论：360度考核能否保证结果的公正性？;与传统绩效考核工具相比，360度考核法的优势——;360度反馈法;评估主体权重配比表 ;360度反馈法;;有效推行360度反馈法的注意事项 （1）正确定位360度反馈的目的； （2）科学地确定绩效衡量指标体系； （3）评估前要进行有效的沟通； （4）对评估者进行有效的培训 （5）确保匿名； （6）防止作弊和鉴别偏见;5.工作标准法（劳动定额法）;绩效考核技术;图解式考核法;;疏漏：缺乏取值范围（分数）的描述；也缺乏量化，如质量，如量化为次品率，就容易打分。;图解式考核法示例2——非连续尺度;图尺度考核法的优缺点;绩效考核技术; 行为导向评估方法; ;1.行为锚定等级评定法 （Behaviorally Anchored Rating Scale ，BARS） 建立在关键事件法基础上的一种方法。通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体的界定。;行为锚定等级评价表示例1;行为锚定等级评价实例3 ： 销售营业部经理管理绩效考评表;建立行为锚定等级量表的步骤： 选定绩效评估要素，选取需要评估的要素，并对其内容进行界定。 获取关键事件。通过对工作比较熟悉的人提供一些关键事件，包括工作做得好的关键事件和工作做得不好的关键事件。 将关键事件分配到评定要素中去。 由另外一组对工作同样了解的人对关键事件重新进行审定、分配和排序。将这一组与前面一组在对关键事件的分配在一定程度上（80%）一致的关键事件保留下来，最为最后使用的关键事件。 评定关键事件，看看分配到各个要素的各个等级上的关键事件是否可以代表各自的要素和等级。 ;优点 （1）工作绩效的计量更为精确。 （2）工作绩效评估标准更为明确。 （3）具有良好的反馈功能。 （4）各种工作绩效评估纬度之间有着较强的相互独立性。 （5）具有较好的连贯性和较高的信度。 ;2.行为观察评价法（BOS）;行为观察量表实例;3.以关键事件为基础的绩效考核;关键事件示例：销售的成功关键事件;示例：对下属的关键事件的记录;以关键事件为基础的绩效考核;;以关键事件为基础的绩效考核的优缺点;绩效考核技术;结果导向评估方法;目标管理（Management?by?objectives，MBO）是20世纪50年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论（特别是其中的参与管理）为基础形成的一套管理制度。 主要的内容为：组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定