企业培训体系的建立与实施..pdfVIP

第 2 期 2011 年 1 月 企业研究 Business research No.2JAN. 2011 随着市场经济的发展，企业的任何培训计划，不仅仅只是为培训而培训了，培 训的目标是要把蕴藏在职工中的聪明才智充分挖掘出来，要发挥每一名职工的积极 性和创造性，解决好企业人力资源管理上的人员使用问题。虽然企业自身条件各不 相同，各自的培训体系也应适合本企业的需要而不同，但完整的培训体系大致可以 分成三大部分。这三个部分是：培训管理、培训方法的选择、培训制度的建立和推 行。 一、培训管理 （一）培训需求的分析 企业的培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训 需求分析并收集相关的资料后，就要从不同层次、 不同方面、不同时期对培训需求进行分析，如新旧员工培训（不同对象）、产 品结构调整与市场扩张（不同战略层次）等等。 在各项不同的培训分析中，比较常用的是任务分析。任务分析的主要对象是企 业的各个职位。通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的 标准，以及完成这些任务所必需的知识、技能和态度。 （二）培训计划的制定 在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源 状况优先满足那些排在前面的需求。明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企 业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安 排等。在确定培训目标群体的培训目标时，要考虑到个体的差异性和培训的互动 性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给与明确、清晰 的描述。培训内容的开发要坚持 满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考“ 虑长远，提升素质的基本原则。 要充分考虑实施过程的各个环节和阶段，何理安排培训进度，把培训内容以问 题或能力为中心分解成多个学习单元，按照 各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序、 详细程度和各自需要的时间，形成一个完备的培训进度表。同时全面分析培训 环境，培训环境尽量与实际工作相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到和 好的应用。 （三）培训效果的评估 培训管理活动的最后一个环节就是要对培训进行评估和反馈，培训效果评估即 是对前一段培训工作效果进行估量，为培训 成果的运用提供标准和依据，也是改进和完善下一阶段培训工作的重要步骤。 它是培训体系里的一项重要工作，如果企业没有恰当的评估，就无法检验参加培训 者培训的总体效果，也就无法为将来的培训设计提供依据。 培训效果的评估除了我们在计划制定环节中提到的若干应考虑的问题，还要注 意的是评估方法的选择。大致上有三种可以选择的方式：培训后测试；对受训人员 进行培训前后的对比测试；将受训人员与控制组进行前后的对比测试。三种方式各 有优缺点，比如培训后测试方式简单易行，但得到的评估结果是一种绝对值，更多 的放映了培训目标的达成程度，不容易看出培训的改进效果。而对培训人员进行培 训前后的对比测试，可以看出培训的改进效果，但无法去除其他因素的影响，从而 干扰评估的结果。最后一种方式是最全面的，但也是成本最高的。 二、培训方式的选择 企业培训的具体形式是多样化的，从一般意义上来说，存在连种不同性质的培 训方式。一是代理性培训。在这种培训过程中，被培训者学习到的不是他们直接获 得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的间接性经验、阅历和结论。这种培 训在传授知识方面效率较高，但在知识爆炸的现代，人们不可能也不必要事事都要 亲自体验、证实，可以通过接受别人传来的信息而获得可靠的知识。二是亲验性培 训。被培训者是通过自己亲身的、直接的经验来学习，所学到的是自己第一手的经 历和技能。这种培训有利于能力培养。在企业培训中，这两类培训是相辅相成的。 我国常见的培训形式就是培训者在课堂上系统地、层次分明的、定义严格的讲 授要让学员们懂得理论和概念，下课后，被培训者要独自复习课堂所学，完成教师 布置得阅读与练习作业，并参加考试。这类培训都是代理培训。比如：授课法、学 徒培训、辅导培训、网络培训等。亲验性培训在近年来各培训活动中，出现的几率 越来越多，方法也层出不穷。主要包括： 案例讨论、现场操作、工作模拟、管理游戏、工作轮换、角色扮演、心理测试 等。 三、培训制度的建立和推行 任何制度的制定都不可能的话，要通过实际的运行才