日立电梯绩效管理体系优化咨询项目终期汇报会正略钧策101216.pptxVIP

绩效管理体系优化咨询项目终期汇报会目录项目回顾与总结组织绩效管理方案员工绩效管理方案绩效管理中的几个实务操作问题表示终期汇报项目运作总体回顾阶段 周内容123456789-201组织岗位体系梳理2全面绩效管理诊断3绩效管理体系优化方案设计4组织绩效指标设计5岗位绩效指标设计6培训辅导实施注： 表示阶段性沟通与汇报1.组织岗位体系梳理。正略钧策项目组3周时间里，通过与各部门深入访谈、运用价值链分析法、部门职能与岗位职责分析矩阵等工具，对日立电梯上海公司的组织与岗位体系进行了梳理。成果：1.组织岗位体系梳理报告 2.岗位说明书汇编（共163份） 3.部门职能说明书汇编2.全面绩效管理诊断。在为期3周的调研过程中，正略钧策项目组通过内部访谈、资料分析、问卷调查和内部讨论等多种方式全面了解日立电梯上海公司的管理现状，形成了《绩效管理体系优化咨询项目调研报告》访谈：对各层级员工进行了深度访谈，访谈总人数达37人问卷调查：面向全体员工按总体20%的抽样比例发放管理调研问卷，共发放问卷106份，回收问卷104份，其中有效问卷104份，总回收率98.1%，回收问卷有效率为100%成果：绩效管理体系咨询项目调研报告访谈人员占比3.绩效管理体系优化方案设计。在公司绩效管理现状调研的基础上，正略钧策项目组设计了绩效管理体系方案，并向公司领导做了专题汇报，充分听取了公司领导的意见。在绩效管理方案的基础上，制定了《员工绩效管理制度》及《组织绩效管理制度》成果：1.绩效管理体系优化设计方案 2.员工绩效管理制度 3.车间操作员绩效管理办法 4.组织绩效管理制度4.组织绩效指标设计。在为期2周的时间里，正略钧策项目组通过与各部门领导的深度沟通，形成了各部门的绩效指标库；并与公司领导以研讨会的形式，确定了公司战略地图、公司级指标及各部门第一季度绩效指标成果：1.部门绩效指标库汇总 2.公司战略地图及公司、部门第一季度绩效指标5.岗位绩效指标设计。正略钧策项目组首先对各部门科长、主管进行了岗位绩效指标的提取方法培训，各部门按照提取方法初步提取了本部门岗位绩效指标，之后项目通过与各部门领导的深度沟通，形成了各部门的岗位绩效指标库成果：1.各部门岗位绩效指标库汇总（共128个岗位指标库）2.能力态度指标库保障项目成功运作的因素日立电梯（上海）有限公司总经理、总经理助理、各部部长的积极支持与参与，公司各科科长的积极配合和参与公司人力资源科的项目组成员高效协调与周到细致的工作安排公司其它项目组成员的全程参与与努力付出，按时保质保量地提交各类需提交文件公司优秀的管理基础和各级管理人员优秀的管理技能项目运作中的亮点1. 高度关注方案的细节 例如员工绩效等级与部门如何挂钩，详细测算结果 绩效指标的衡量标准的方法能够使指标体系平衡2. 深入研讨公司战略地图及公司、部门指标，使公司战略地图和绩效指标更具有实操性3. 深入研讨所有岗位的绩效指标，在短短一周的时间与各科科长沟通完所有岗位（128个）的绩效指标4. 提出创新性的思路 例如梁总根据公司实际情况提出的部门等级分布思路 韩科长根据公司实际情况提出的员工等级与部门等级挂钩的方法思路目录项目回顾与总结组织绩效管理方案组织绩效考核内容与周期组织绩效管理的组织组织绩效考核结果应用组织绩效管理制度与流程员工绩效管理方案绩效管理中的几个实务操作问题目录项目回顾与总结组织绩效管理方案组织绩效考核内容与周期组织绩效管理的组织组织绩效考核结果应用组织绩效管理制度与流程员工绩效管理方案绩效管理中的几个实务操作问题基于日立电梯上海公司的实际，组织绩效考核指标包括KPI指标、临时性工作考核指标、例外事件考核指标衡量组织和岗位核心业绩的关键绩效指标（包括过程指标和结果指标）关键绩效指标（KPI）专指对领导临时交办工作进行单独考核，与关键绩效指标考核同时进行，不占权重，发生临时性工作则给与加减分的评定，同时提供相关支撑材料备查临时性工作考核指标专指对例行的绩效考核指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，与关键绩效指标考核同时进行，不占权重，发生关键例外事件则给与加减分的评定，同时提供相关支撑材料备查例外事件考核指标关键绩效指标（KPI）是衡量岗位核心绩效的指标关键绩效指标(KPI ：Key Performance Indicator)是推动公司价值创造的驱动因素，是衡量组织核心绩效的指标，包括过程指标和结果指标关键绩效指标是：关键绩效指标能：对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正对关键重点经营管理行动的反映，而不是对所有操作过程的反映能有效反映关键绩效驱动因素的变化情况由上级领导决定并经过被考核者认同的有力推动公司战略的执行使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面使高层领导清晰了解对公司价值最关