薪酬设计与福利体系.pptxVIP

《薪酬设计与福利体系》18人力资源策略人力资源组织保障7全面薪酬体系1.全面薪酬策略2.全面薪酬结构3.高管薪酬福利4.长期激励保留4工作分析1.岗位描述2.岗位评估3.岗位序列及等级6绩效管理1.绩效管理理念及流程2.关键绩效指标3.素质能力考评2组织结构公司战略规划6培训与发展体系1.职业序列及职业等级2.晋升轮岗体系3.培训体系53企业文化胜任素质模型1.核心通用素质2.职业序列素质3.职能序列素质4.关键岗位素质6招聘及人员配置1.招聘及配置策略2.人员编制体系3.招聘流程及方法9咨询式案例授课模式逻辑顺序领航商学院HR总监班 一、薪酬管理的问题反思 二、薪酬设计的九种理论 三、薪酬设计的七步流程 四、薪资制度的激励方式薪酬设计与福利体系 五、福利体系的激励方式1天授课形式：咨询式 六、各岗位薪酬激励计划 七、薪酬设计的操作实务 八、薪酬导入的组织管理 一、薪酬管理的问题反思1、训前反思：（1）为什么员工对薪酬永不满意？（2）为什么薪酬永远不公平？（3）为什么薪酬一变革就会造成员工离开？（4）为什么薪酬需要不断变革？（5）为什么员工最关注薪酬？（6）为什么人力资源成本不断在上升？（7）为什么薪酬体系稳定化能有效激励员工？（8）薪酬设计如何归避劳动法规？员工：期望满足高工作绩效高工作满意度继续效力于组织期望不能满足低工作绩效低工作满意度可能离职员工与组织的契约模型员工：期望收益希望有所贡献心理契约组织：期望满足留住员工可能提升期望不能满足矫正行为；惩罚可能辞退组织：期望收益提供报偿经济契约什么是薪酬薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。薪酬管理薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；战略性薪酬管理是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分；指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。薪酬管理的重要性公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性 ；经理人员视角：管理策略；员工视角：工作满意度； 二、薪酬设计的九种理论薪酬理论之一：最低工资理论代表人物：经济学家威廉?配第，魁奈；基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。薪酬理论之二：工资基金理论代表人物：英国古典经济学家；基本观点：穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。政策意义：他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。薪酬理论之三：工资差别理论代表人物：亚当?斯密基本观点：企业内部和外部都客观上存在着工资差异；造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异；政策意义：工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；薪酬理论之四：边际生产力论代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克；基本观点：假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处；政策意义：该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。薪酬理论之五：集体交涉工资论代表人物：美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布；基本观点：工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；薪酬理论之六：人力资本理论代表任务：美国经济学家贝克尔基本观点：人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。政策意义利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。