招聘和录用课程讲义.pptxVIP

;学习本章后，你应当能够： 1、了解人员招聘的一般程序。 2、阐述内部招聘和外部招聘的利弊。 3、评价内部招聘和外部招聘各种具体途径的优缺点。 3、掌握人员甄选的基本技术。 4、明确如何对招聘过程进行评价。;到底什么是招聘呢？;一、何为招聘？;人—事匹配与人—物匹配;二、有效的人力资源招聘的意义;三、招聘的原则;能职匹配原理;能职匹配原理的要点;能级;基层管理者 中层管理者 高层管理者;不同系列相同层次的岗位知识结构的不同;不同系列相同层次的岗位能力结构的不同;能级与岗位的要求 比较;四、我国企业招聘中存在问题的分析;第二节 人员招聘和录用的程序;人力资源规划 工作说明书;内部招聘和外部招聘的利弊;案例分析;内部招聘的来源和方法;外部招聘的来源和方法;借助中介机构 电子招聘 应聘者自荐 特色招募;媒体类型;报纸招聘广告的设计原则;假设重庆宗申集团销售公司的人力资源部需要招聘一名培训主管和一名薪酬主管，请同学们编写一则报纸招聘广告。;报纸招聘广告的主要内容;;思考：校园招聘有哪些优点和缺点？;学校招聘的优点：;学校招聘的缺点：;外部招聘方法的比较;某公司应聘人员报名表;思考：每个应聘者都会制作并向招聘单位递交简历，为什么还需要有申请表呢？;案例:;思考：企业往往为“谁是人员录用最终的决定者”所困扰，有的认为应该由用人部门主管决定，有的认为应该由人力资源管理部门决定。你如何看待这个问题？请说说你的理由。;录用通知书;辞谢通知书;思考：有人认为，“辞谢通知”和“录用通知”一样重要，你的意见呢？;;招聘效果的评估;（一）招聘效果评估的内容;（二）分析招聘效果的指标;第三节 招聘中的测试;一、纸笔测试法;缺点分析：;心理测验; 智力是人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用和保障作用的能力总和。包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等。 ;比率智商（特曼） 比率智商=心理年龄/实际年龄*100 离差智商（韦克斯勒） IQ=100+15*（X-M）/S ;智力人群分布表;要求对食物进行识别（4） 要求对某种熟悉物体进行定义（14） 要求被测者区分和定义一对抽象的概念（30）;;2 个性测验（人格测试）; 自陈量表法 投射法 ;例：我觉得和别人在一起不舒服（ ） A 是 B 不知道 C 不是 例：和不熟悉的人交谈，对我来讲（ ） A 毫不困难 B 介于A和C 之间 C 是一件难事 ;例：我明知自己有缺点，但不愿意接受别人的批评（ ） A 是的 B 介于A和C 之间 C 不是的 例：当我见到亲友或邻居争吵时，我总是（ ） A 视而不见 B 介于A和C 之间 C 予以劝解 ;常见的问卷式调查量表：;投射技术测验法;投射测验的主要特点;投射测验的分类及实例;;主题统觉测验（TAT）;投射测验的评价;3、能力测验;创造能力测试;案例分析:;三 情境模拟法;情景模拟的定义;思考：;1、具有生动的人际互动性，能观察到受测者的相互反应； 2、能测出笔试和单一面试所不能检测出的能力和素质； 3、集体测试的方式； 4、受测者存在做戏、表演或伪装的可能; 5、对测试题目要求较高。;无领导小组讨论示例;角色扮演;角色扮演评分标准;与人谈话;即席发言;四、评价中心是什么？; 情景模拟 = 评价中心;如何理解？;评价中心典型日程及内容;评价中心测评的主要形式;以言取人，失之宰予； 以貌取人，失之子羽。;1 面试的特点;;请你用3分钟的时间介绍一下你自己。;面试内容具有随机性;2面试方式的分类;结构化面试最主要特点在于其结构性;例如：你是怎么找到你目前的工作的？ A、学校直接分配的 B、亲戚、朋友帮忙介绍的 C、自己找的 ;3面试的测评要素;面试的问话提纲;工作经验;工作动机、愿望;语言表达能力;应变能力与反应能力;事业心、进取心、自信心;情绪稳定性;人际关系与适应性;精力、活力、兴趣、爱好;4面试的6种提问方式;假设式提问;5 面试题目的6种题型; 试题正文：请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并控制好你的情绪的？ （如举不出例子，继续问)：那么说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动？或说一说你曾经苦恼过并且影响较深的一件事？ 追问：你后来怎么从坏情绪中恢复过来？;试题正文：你在现实生活中是否有过苦恼，这些苦恼是什么？你是怎么摆脱苦恼的？;试题正文：假设你们处下设6个科，你是某科的一个科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力比其他4个同事强。有一天，处长交给你一份刚收到的会议通知，让你去准备参加三天后的某个工作会议，请你谈谈，从你接到通知那一刻到参加会议前，你都将会做些什么？;试题正文：随着经济的发展，环