2021年面试浅谈企业招聘中的结构化面试.docxVIP

浅谈公司招聘中构造化面试 XXX 摘要： 为公司招聘合格员工是公司人力资源管理重要构成某些之一。而公司在选拔员工时必要采用系统化、构造化办法和手段来评价受测者在这些胜任特性上行为体现水平，保证选拔公平性和科学性，这就需要采用构造化面试办法。构造化面试正越来越多地被世界各国知名公司所采用。当前，构造化面试已成为公司招聘中惯用一种新技术、新办法。据此，本论文在简朴简介构造化面试理论基本上，分析公司在运用这种办法过程中存在问题，并提出理解决办法，为公司人力资源招聘提供借鉴和参照。 核心词：构造化面试；存在问题；对策 一、构造化面试有关理论 （一）构造化面试内涵 构造化面试，也称原则化面试，是相对于老式经验型面试而言，是指按照事先制定好面试提纲上问题一一发问，并按照原则格式记下面试者回答和对其评价一种面试方式。这种面试既是对招聘方考验也是相应聘者所有条件一种良好测试。在雇用应聘者前面试环节，如果未能对其能力进行精确评估，那么在工作后还是得对其进行评价，这意味着公司招聘费用提高和员工个人绩效减少。构造化面试能协助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为有关各种详细体现，在这个过程中面试官可以获取更多关于候选人职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人与否能胜任这个职位。因而，进行科学有效构造化面试，将协助公司相应聘者进行更为精确个人能力评估，减少公司招聘成本，提高员工绩效。 （二）构造化面试类型 构造化面试问题类型大体分为如下七类：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。构造化面试最重要办法有两种：行为描述性面试（BD）和情境性面试。 1、行为描述性面试 （1）基本假设 行为描述性面试基本假设源于“行为一致性原则”，即“过去行为是对将来行为最佳预测”。设立招聘情境就意味着咱们对将来工作人员最佳预测方式是理解她们过去干得怎么样。 （2）行为描述性面试题目开发 行为描述面试问题是基于核心胜任特性行为性问题，因此一方面要对胜任特性行为进行工作分析。工作分析是收集与工作有关信息系统办法，根据工作中获得成功所需要特殊知识、技能、能力和其她品质，来决定所需胜任特性。进行行为描述性面试工作分析有两种办法：核心事件技术和基于工作任务分析胜任特性推断。 面试题目拟定是行为描述性面试核心。问题形成是通过提取每项胜任特性行为描述来完毕。在核心事件中，行为描述涉及三个成分：求职者面临情境、求职者自身行为和成果。研究者从每一种行为描述中寻找，开始询问一种对特殊情境开放式问题，随后，以追踪式调查证明被访问者行为和成果。如果工作分析中不涉及核心事件，面试问题依然依照每一种胜任特性形成，但是提问情境类似于工作中最有也许遇到事。 2、情境性面试 （1）基本假设 情境性面试理论来源是动机理论中目的设立理论。目的设立理论以为，一种人将来行为会在很大限度上受到她目的或行为意向影响。基于这个假设，情境性面试目是给求职者设立一系列工作中也许会遇到事情，并询问“在这种状况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作有关行为意向。（2）情境性面试问题开发 与行为描述性面试同样，开发情境性面试第一步是进行工作分析。但是，与行为描述性面试不同是，情境性面试可以通过度析任务所需胜任特性而得出，这需要进行核心事件工作分析。由于必要有核心事件，因此情境性面试不合用于新工作，或者变动比较大工作，或者过去只有一两个承担过工作。 一旦拟定了胜任特性，有关事件专家们需要从鉴别出来核心事件中为每项胜任特性编制2-3个问题。对于大多数胜任特性而言，普通均有3个以上核心事件，每项都是开发面试问题基本，因而，需要选取更能清晰代表胜任特性事件，从而形成情境性面试问题。 二、当前公司在运用构造化面试时存在问题 我当前所在公司属于中小型民营公司，人力资源部是由本来办公室变革而来，人力资源部正在不断发展和完善，面试方式也逐渐向构造化面试转化，但在运用构造化面试办法时仍存在诸多问题，这些问题也许在诸多公司中也存在，重要有： （一）面试官构成构造缺少专业性 面试考官构成，具备很强构造性，有人力资源部人员、用人单位人员，有时还需要有顾问专家加入。正是这种构成人员协作分工，体现了考官各司其责专业性。但诸多公司往往忽视这一点，考官构成基本是公司人力资源部成员，相应聘者专业知识把握往往不够精确。 （二）面试官对各要素评比原则理解缺少一致性 面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等方面不同，对每一条要素理解不同，甚至具备很强主观性。因而考生能得到公正评价成为公司招聘重要问题，甚至影响了面试真实性和有效性。评分原则缺少稳定性，影响了整体评提成果可靠性和公平性。