绩效管理(三级).pptx

中国职协企业培训师专业委员广州市创业项目评审专家组长广东省职业技能鉴定优秀专家广东营销、人力协会常务理事高级人力资源管理师及其导师高级客户服务管理师及其导师高级EAP员工援助师及其导师高级企业培训师及其导师 职业技能鉴定高级考评员 国际培训师 主讲老师：刘建绩效管理绩效管理绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理程序的设计绩效管理系统的运行绩效管理系统的开发绩效管理系统的考评方法与应用行为导向型主观考评方法行为导向型客观考评方法结果导向型考评方法品质主导型关键事件法目标管理法行为主导型行为锚定等级评价法绩效标准法效果主导型行为观察法直接指标法排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法加权选择量表法成绩记录法《绩效管理》脉络图第四章 绩效管理第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发★★★第二节 绩效管理的考评方法与应用★★第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发学习目标掌握绩效管理系统设计的基本内容；掌握绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用开发等各个具体工作阶段设计的基本方法；掌握解决绩效管理系统运行中将会遇到的各种困难和问题的基本思路与方法；掌握企业绩效管理系统的检查、评估与再开发的基本方法。第一单元绩效管理程序的设计知识要求一、绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计分为管理的总流程设计和具体考评的程序设计。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。P168习题： 一、说明绩效管理系统设计的基本内容。答案：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。知识要求二、对绩效管理系统的不同认识（一）国内1、目标设计；2、过程指导；3、考核反馈；4、激励发展（二）国外1、指导；2、激励；3、控制 ；4、奖励绩效管理总流程的设计（A）（一）准备阶段（A）1、明确绩效管理的对象（上）能力要求对象人员种类份额考评者 涉及各层级管理人员（主管）、人力资源部专职人员上级考评60％~70％被考评者涉及全体员工自我考评10％左右被考评者的同事同级考评10％左右被考评者的下级下级考评10％左右企业外部人员 客户、供应商等与企业有关联的外部人员外部人员考评10％P170能力要求绩效管理总流程的设计（B）（一）准备阶段（B）1、明确绩效管理的对象（下）在被考评者明确的情况下，具体考评者的组成取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。绩效考评者的培训内容包括：（1）制度的内容和要求、绩效管理的目的和意义、考评者的职责和任务、考评者与被考评者的角色扮演；（2）绩效管理的基本理论和基本方法、成功企业的案例剖析；（3）绩效考评指标和标准的设计原理、应用中注意的问题和要点；（4）绩效管理的程序、步骤、贯彻实施的要点；（5）绩效管理的误差与偏误的杜绝和防止；（6）如何建立运行体系，如何解决矛盾和冲突，如何组织绩效面谈。P171能力要求绩效管理总流程的设计（C）（一）准备阶段（C）2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。在选择绩效考评方法时，应当考虑三个因素：（1）管理成本（2）工作实用性（3）工作适用性P172能力要求绩效管理总流程的设计（D）（一）准备阶段（D） 在设计考评方法时可依据以下几个基本原则：（1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；（2）考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；（3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；（4）上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。P174能力要求绩效管理总流程的设计（E）（一）准备阶段（E）3、根据考评的具体方法，提出考评指标和标准体系。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。（1）考评时间的确定。（2）工作程序的确定。“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：（1）获得高层领导的全面支持。（2）赢得一般员工的理解和认同。（3）寻求中间各层管理人员的全心投入。P174能力要求绩效管理总流程的设计（F）（二）实施阶段注意以下两个问题：1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。（1）目标第一 （2）计划第二（3