第六章公共部门人员的培训.pptxVIP

第六章 公共部门人员的培训;第一节 公共部门人员培训概述;培训的内涵 ①员下培训是建立在组织目标和员工发展目标相结合的基础上的，从长远看是为组织目标服务的； ②员工培训是组织实施的一项有计划的人力资源管理活动； ③员工培训对于员工的意义在于既为当前也为未来的职业生涯接受学习和训练。 ;2、公共部门人力资源培训的必要性;二、培训的作用 （1）培训能适应环境变化、市场竞争的需要。企业所处的环境在激烈地变化．市场的竞争在不断升级．企业从产品竞争到销售竞争再到资本竞争，都离不开入力资源的竞争。通过培训，员工可以更快适应变化的环境，满足市场竞争的需要，而不至于很快被淘汰。 （2）培训能够增强组织的竞争力，提高企业的效益。通过培训，使员工拿捏先进的技能和方法，从而提高劳动生产率，一直以来被视为组织增强竞争力的关键，特别是在全球化、信息化高度发展的知识经济时代。培训不但可以提高企业的短期效益，而且可以提高企业的长期效益。在培训中增效益，是—种十分明智的做法，许多成功企业的经验已经反复证明了这—点。;（3）培训有利于满足员工自身发展的需要。员工在企业工作，除了追求工资等物质需求外，还有一些更高层次的需求，比如追求自身发展的欲望．希望接受具有挑战性的工作等，而这些都离不开培训。彼德·圣吉在《第五项修炼》中指出，现代企业组织发展与管理的真话是让企业里所有的人活出生命的意义，这可以认为是组织管理的最高境界。而组织对员工的培训就是对员工的学习进行积极地、有计划地引导，井想方设法提供各种机会，使员工在组织中找到生命的意义、生活的价值。 ;培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展” 适应企业外部环境的发展变化 满足员工自我成长的需要 提高绩效 提高企业素质 对新员工；对老员工；对管理者；对组织;三、类型 1、根据培训内容分 政治理论培训 职业道德培训 政策法规培训 业务知识培训 文化素养培训 技能训练培训;2、根据对象划分 高层管理者 中层管理者 基层管理者 3、根据培训时点分 职前培训 在职培训 离职培训;培训???求分析;公共部门人员培训的流程 需求分析 方案设计 内容确定 方法选择 方案实施 效益评估;五、现代公共部门人力资源培训的特征与原则;六、公共部门人力资源培训的机构设置与保障支持系统; 第二节 培训的需求分析;二、培训需求分析的内容培训需求分析的含义及重要性;培训需求原因 法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新的工作;培训需求分析的内容;三、公共部门人员培训需求分析的方法;简单方法;第二步，寻找差距原因。发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。 ;第三步，确定解决方案。找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业根据差距原因有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。 ;四、需求分析的程序 1、组织层面 公共组织目标的分析 公共组织资源的分析 公共组织特征 公共组织环境 从总体上讲，对培训需求的组织分析要围绕着组织的目标和战略来进行，使培训需求与组织的目标与战赂联系起来。 对培训需求的组织分析应从组织发展的角度来进行，即要有预见性。 在进行动态分析时，应收集大量的相关信息，以便分析有理有据。 实际上，有时从收集到的相关信息中，也可发现员工培训的需求。;2、工作状况层面 工作分析的侧重点是研究具体的工作者本人的工作行为与期望的行为标准，找出其间的差距、从而知道此人需要接受什么样的培训。 工作分析要了解的是：这一工作岗位所要求的绩效标准是什么；被研究的员工的实际表现与标准是否有差距；如果有，这种差距会造成什么样的后果与损失；这名员工是否知道组织对他的期望和要求、是否知道如何去做；产生问题的原因是因为不理解，还是因为没掌握所需的技能；等等。 ;3、任职者层面 通过个人层次的分析，一般可以发现绩效不佳的员工之所以绩效不佳的原因。 几种可能的原因有：缺乏经验或缺乏做好本项工作所需的知识相技能；养成了不良的工作习惯；原来的培训有问题；员工的工作态度有问题。 通过个人分析，我们可以发现不同的员工的培训需求是什么。 ;第三节 公共部门人员培训的内容; 20世纪60年代后，随着公共部门的不断扩大和公共支出的不断增长，公共行政教育特别是公共管理硕士（MPA）教育获得了大发展的良好机遇。美国的MPA教育规模持续扩大，