cf助理人力资源管理师辅导讲座人力资源规划.pptxVIP

国 家 职 业 资 格 培 训企业人力资源管理人员助理人力资源管理师辅导讲座 ——人力资源规划主讲：刘俊人力资源规划流程图调查分析预测供需制定规划 实施评估外部环境经济、法律、人口等经营战略产品组合、利润目标等组织环境组织结构、管理机制等人力资源现状素质结构、员工需求等人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源总规划各项业务规划、人力资源开发与管理政策人力资源规划的实施、评估、反馈组织信息的采集组织信息调查研究的阶段调研准备阶段正式调研阶段结果处理阶段进行组织信息调研的具体要求P129组织信息调查研究的四种类型P129信息采集的方式询问法观察法调研准备阶段通过对企业有关情况、信息、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围本阶段可分为三阶段初步情况分析：以便掌握了解情况非正式调研：对拟定假设进行调研，发现新问题、新假设，以便进一步探求问题真正所在确定调研目标：进一步明确调查调查目标，逐步缩小调查范围，确定调查项目的重点正式调研阶段此阶段是信息调研最主要、最关键的阶段为实现目标，此阶段分三个步骤决定采集信息资料的来源和方法信息资料：原始资料（第一手资料、初级资料）、次级资料（二手资料）设计调查表格和抽样方法现场实地调查结果处理阶段整理分析调查资料常用描述性分析法、因果分析法、预测性分析法写出调研报告询问法询问法的基本操作：先拟定调研提纲，然后向被调查者询问想调查的问题。根据调查者与被调查者接触的方式方法，询问法可分为：当面调查询问法（面谈法）：优缺点 P130电话调查法：优缺点 P130会议调查询问法：优缺点 P130邮寄调查询问法：优缺点 P131问卷调查询问法：优点 P131观察法观察法的优点P131观察法分类直接观察法—第一手资料行为记录法--需借助一定的仪器、设备和工具（P160分直接观察法、阶段观察法、工作表演法）组织信息的处理组织信息处理的要求 及时、准确、适用、经济与P129相比，少针对性、系统性组织信息处理的程序与内容 原始信息的采集、加工、传输、存储、检索、输出组织信息加工，包括：信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。组织信息的分析信息分析的具体方法专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法（SWOT）SWOT：S优势、W劣势、O机会、T威胁便于信息的应用，信息分析后还需分类特殊情报—提供给高层决策者；战略信息—中层管理者；战术信息—针对一线的员工对信息进行评级：评级的标准是信息源的可靠性和资料本身的可靠性组织职能组织的概念P135组织设计的内容与步骤 5点， P135组织设计的要求P135组织设计应遵循的原则7点，P135自测与思考（1）组织信息调研的结果处理阶段的两个工作步骤是( )A.实地调查B.整理分析调查资料C.对调查表格进行再设计D.对调研的目的进行修订E.写出调研报告BE组织信息调研的正式调研阶段是最主要、最关键的阶段，因为在这一阶段调研人员要确定调研的目标。( ) 错 自测与思考（2）组织信息处理的要求有( )。A.及时性，准确性，适用性B.经济性，实用性，系统性C.规模性，准确性，实用性D.系统性，规模性，及时性A为满足生产经营的要求，企业的组织设计要满足( )等基本要求。A.具备必需的功能B.有利于发挥组织成员的能力C.协调良好D.高效E.灵活ABCDE自测与思考（3）调查人员在使用行为纪录法进行信息收集时，具体的做法是直接对调查对象的行为、言论、反应进行调查、记录，采集有关信息。( )错信息的滞后性是指信息流在某种程度上总落后于物流 ( )对 自测与思考（4）信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级，评级的惟一标准是信息源的可靠性。( )错管理幅度与管理层次二者成正比例的关系，即管理幅度越大，则管理的层次越多；反之，管理幅度越小，则管理的层次越少。( )错人力资源供需预测程序调查分析供给分析需求分析内部供给外部供给组织外部因素组织内部因素人力资源因素人力资源信息库分析人口政策和状况劳动力市场发育程度社会保障体系健全程度就业意识和择业偏好等人力资源流动分析晋升、辞退、退休、事假需求预测内部供给预测外部供给预测需求数量、质量、层次、结构供给数、质、层、结构计划制定实施工作岗位信息的收集工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的收集每个岗位与前后岗位有关的资料，通常根据组织机构图和所要分析的该组织的产品工序目录岗位信息收集的办法调查法、座谈法、现场观察调查法的优点外显特征强、重复性强、周期性短的工作岗位较适合用观察法岗位设计岗位设计的要求 P139岗位设计诊断—岗位分析岗位分析的中心任务 P139岗位分析的结果 P139岗位设计以及再设计的内容扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务—工作扩大