企业培训规划和管理实施.pptxVIP

企业培训规划与管理 实 务 研 习;你是怎么看的？;小改变可以产生大效果;研 习 目 标;我们的“游戏”规则;让我们彼此了解;有效组织（选出团队组长） 组织者职责：掌握时间和进度、发现闪光点、关注每个人 共同承诺——为小组起个具有精神象征意义的队名 积极参与——请小组讨论自己在培训工作中遇到的最大困惑，以及参加本次研习最希望解决的问题（时间控制15分钟之内，写在白板纸上）;第一部分： 企业发展与培训的关联 培训现状与问题的分析; 追求利润、效率 —企业的核心竞争力 先重短期再求长期 —企业发展的阶段性重点 各企业有其独特性 —企业文化与管理风格;问题解析/观念交流;人;人…资产…“呆才”…“棺材” 人…资产…“人材”…“钱财”;概念/方向指引;各种投资回报率比较： 固定资产投资回报率: 1:1.1 金融资产投资回报率: 1:1.5 科技资产投资回报率: 1:3.7 企业培训投资回报率:1:10 ;企业发展各阶段的特征情况; ;企业管理特征 - 创业期或整合规范初期 - 管理不规范 - 以生存为重点;企业第二阶段：培训建设阶段;企业第三阶段：培训整合阶段;企业第四阶段：学习发展阶段; 是一种针对企业经营需要所进行的一连串“人才培育”的组织行为。 ;;问题研讨与解析;;绩效＝能力(Can Do)×意愿(Will Do);绩效=能力?意愿; 不当的理解/行为/误区; 不当的理解/行为/误区;它山之石;2002美国《财富》杂志连续2年荣获“全美国最值得工作的100家公司”的榜首：爱德华—琼斯证券经纪公司的法宝 在企业及整体不景气的情况下： 培训经费：工资的3.8%，培训时间从去年的132小时，提高到146小时，新员工的的培训时间达到了600小时，1/3的全年工作时间;只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育训练置若罔闻。 --松下幸之助;总结/回顾;第二部分： 培训人员的角色职责与能力 培训体系的设计与制度规范; 激发学习动机（意愿） 协助、管理、援助公司内所实施的教育训练 ?启发公司内管理者培育部属 ?藉由教育训练传承企业文化、形成共同语言 有关教育训练理论、技法的调查研究 ;教育训练部门人员工作职责(范例一);教育训练部门人员工作职责(范例二);教育训练部门人员工作职责(范例三);教育训练人员应具备的七大专业能力;领导能力 策略思考与规划能力 企业经营管理认知能力 流程管理与再造能力 人力资源设计与应用能力;经营策略层的任务;以事实性的依据做向上的沟通\说服;各级管理阶层的任务;教育训练部门的任务;建立教育训练体系的重要性;教育训练体系的二大定义;企业教育训练体系图简介;教育训练体系设计的关键点;;阶层别训练：;;阶 层 区 分 ;;阶层别训练 课程系统架构;第一级;惠普优秀经理的成功之道（提炼了管理的五个步骤）: 确定宗旨与使命、建立共同的远景、制定共同计划、领导行动方向、评估成果及进程 惠普绩效管理十步法 惠普的项目管理 ………………..;? ;何谓职能别训练;何谓OJT;企业内讲师;企业内 讲师; 理论与实务并重，提升训练绩效 培育干部人才，教学相长 方便训练课程的推展，协调性较好 累积公司经营及技能方面的经验 推动企业学习型组织的形成与发展 ; 专业技术能力 训练组织能力 课程规划、评估能力 人际关系能力 ; 能力 ; 能力 ; 符合训练目标 讲师的专长、经验 讲师的专业性（训练） 讲师的配合性;自我启发;第三部分： 培训需求分析与评估 培训的组织实施管理;培训需求评估;教育训练需求分析的三个层面;人员分析;培训需求调查与分析; 列举出我们在实际工作中在训练需求调查上最常用的方法。（时间控制10分钟之内） 针对这些方法写出优点与实施难点，以及这些方法的适用性或适用的程度与范围（时间控制20分钟之内） 写在海报纸上与大家一起分享。; 职务分析 问卷调查 测验评鉴 人事考核 资料、数据等分析 面谈（访谈）、观察 员工自我申告 ;企业的经营理念与价值观是什么？ 企业希望员工具备何种行为准则？ 我们在业界独树一格的成功关键是什么？;教育训练规划的三大原则; 将组织内所需要之训练分别予以列举 其次考虑哪些人适合参与何种训练 决定训练梯次与费用预估 考量训练举办时期之分布时段 ;目前和将来工作的核心胜任能力所需培训的质与量。 培训是针对某一特定群体/部门还是面向全体员工。 培训与其他人力资源管理工作如甄选和福利相比的重要程度。;企业常见的经营战略;经营