万科集团薪酬管理制度.docx

本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！ 【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】 万科集团薪酬管理制度（ MHKG-RL-ZD-004） 目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激 发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现， 依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》 （以下简称“本管理制度”）。 适用范围 本管理制度适用于万科集团全体员工。 集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定， 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 术语和定义 无 职责 集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织， 由公司的高层管理人员、 人力资源部经理和财经部经理组成， 总裁任人力资源管理委员会主任； 必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构， 其在薪酬管理上主要承担 以下职责： 负责《万科集团薪酬管理制度》 和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 负责年度薪酬预算的审核； 负责薪酬整体调整方案的审核。 集团总裁 负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 负责薪酬调整方案的审批。 人力资源部 负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 负责绩效考核的组织工作； 负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 受理员工就薪酬问题有关的申诉。 财经部 财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 程序和内容 薪酬支付的要素 万科集团薪酬支付的要素是： 岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础， 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系， 并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨， 薪酬福利强调“对外具有竞争性， 对内具有公平性”； “对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力； “对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与 员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。 此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 公平性原则： 薪酬设计重在建立合理的价值评估机制， 在统一的规则下， 对各个岗位的价值进行评估， 并通过对各部门和员工的绩效考核、 能力素质评价来决定员工的最终收入。 经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度， 用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值， 保障公司的整体利益，实现未来可持续发展； 同时在保证公司效益增长大于人力成本增长 的同时，保持公司效益和员工收入双重增长。 情理性原则：薪酬在主要考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时， 也应考虑到工作环境、工作强度等因素，努力做到符合人性化要求。 薪酬元素 万科集团薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素 基本薪酬：包括司龄工资和岗位工资； 绩效薪酬：包括半年绩效奖金、年终绩效资金和总裁奖； 福利津贴：包括法定福利、其它福利、津贴与补助等 岗位工资基数 为了体现岗位价值而设定的薪酬项目，主要取决于岗位责任、岗位性质、岗位知识技能要求、岗位工作环境以及对个人的能力的要求，体现员工所在岗位的价值与个人能力要求，岗位价值由岗位评估得出。根据岗位所在的职等与薪档确定。 岗位工资基数中分解出一定比例作为基础工资，基础工资作为员工非在岗时的工资发放标准，基础工资占岗位工资基数的比例根据公司的薪酬政策逐年进行调整。 岗位工资 岗位工资由员工的岗位工资基数与其个人胜任情况共同决定。 岗位工资 =岗位工资基数 * 员工岗位综合胜任度。 半年绩效奖金基数 是员工在半年期绩效奖金分配的基数， 由岗位价值来决定， 是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。 半年绩效奖金 是半年绩效奖金基数与半年绩效考核综合系数的乘积， 半年绩效考核综合系数由半年度的绩效考核结果决定。 年终绩效奖金基数 年终进行奖金分配的基数， 由岗位价值来决定， 是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。 年终绩效奖金 年终绩效奖金基数与年终绩效考核综合系数的乘积， 年终绩效考核综合系数 由个人绩效、单位绩效的结果来共同决定。 总裁奖