A公司中层管理人员绩效考核改进方案.docxVIP

精选资料 精选资料 [b]A公司中层管理人员绩效考核改进方案 A公司中层管理人员的现有考核制度诊断 （一）A公司绩效考核现状 A公司存在管理水平较低，基础管理薄弱的瓶颈，尤其管理人员的素质还不能 很好地满足企业快速发展的要求；企业管理者对绩效管理方法盲目崇拜 ，不加选 择地套用别人的东西，而且对绩效管理系统本身的理解不力，掌握不彻底，结果半 途而废或收效甚微；企业管理者口头上欣赏、重视绩效管理系统 ，但在具体的实 施过程中不能始终提供必要的时间、资金等资源支持 ，导致 雷声大雨点小”绩效 管理执行不力。在绩效管理方面往往只做到了绩效考核，而忽视了对绩效管理全 过程的把握。因此,在考核时，人力资源部把一些固定的表格发给各个部门主管人 员，各个部门主管人员在规定的时间内填完这些表格交回人力资源部。于是主管 人员忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾 ，再加上一些轻描淡写的评语，然后 就表中的内容同每位下属谈话十几分钟 ，最后在每张考核表上签上名，考核工作 也就完成了。员工又回到现实工作当中。考核结果与激励没有必然联系，只是通 过年度奖金体现部分，激励作用不能及时发挥，激励效果减弱。 （二）A公司中层管理人员的绩效考核现状 这里我们将突出强调A公司在对中层管理人员的考核方面存在的问题。 A公 司在对中层管理人员进行考核时缺乏正式的考核流程，这样即不利于员工个人的 发展，同时也不利于公司的发展。民主评议方式的评价并不能反映其真实业绩， 只能使一些所谓的老好人受益。 A公司目前对中层管理人员采用的考评模式是 360度考核法，但该公司在执 行考核时存在如下问题：（1）中层管理人员的上级、同级、下级对其考核采用 相同的维度。中层管理人员与上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解 的情况也不同，用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。 （2）考核中，中 层管理人员的上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重。 各类人员在工作 关系中重要性及影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要评价因素。 （3）现 有的评价指标单一，这样的指标体系容易导致企业管理者对企业长远发展考虑不 足。（4）缺乏科学的考评指标，无法正确引导中层管理人员向公司所需要的方 向发展。 A公司中层管理人员绩效考核制度的改进方案 总则 1、考评目的 (1)通过对中层管理人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努 力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握其工作执行和适应情况，确 定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确其工作的导向； (2)保障组织的有效运行； (3)给予中层管理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科 技管理的公正民主，激发其工作热情和提高工作效率。 2、考评原则 (1)以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； (2)以绩效为导向原则； (3)考核力求公平、公开、公正的原则来进行； (4)多角度考评原则。 (二)考评对象与考评周期 (1 )公司中层管理人员 (2)考评分为月度考评、季度考评和年度考评。 月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩及工作态度。月度考评结 果与工资直接挂钩。(A公司此次将针对的考评对象为中层管理人员，由于此类 人员的工作绩效需较长时间才可得到客观反映， 因此可省去对该类人员的月度考 评) 季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。 季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。 年度考评：年度考评的主要内容主要是本年度工作业绩、工作能力和工作态 度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培 训的依据。 (三)考评机构、考评时间与考核程序 (1)考评机构：公司成立考评委员会(非正式常设机构)作为考评工作领导 机构，考评委员会构成：总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部作为 考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和 总结等工作。 (2)考评时间：月考评于次月初五日内完成；季考评于次月初十日内完成； 年考评于次年一月二十日前完成。 (3)考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结 果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果 反馈给被考评者，并将其绩效和进步状况进行讨论和指导。 最后人力资源部将根 据考评结果归档，同时用于计算效益工资及奖金。 (4)考核打分：考核打分表均分为 A、B、C、D四级打分，对应关系如表一 所示。[/b] [b] (5)结果分级：中层管理人员日常考评及年终考评打分结果换算为得分。 直接上级根据结果的出考核等次。考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本 合格、不合格 考评方法、考评纬度、考评权重设计 (1)考评