酒店绩效管理实务系列课程五怎样制定酒店的绩效计划.docVIP

酒店绩效管理实务系列课程五 怎样制定酒店的绩效计划 前言 ? ? 绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工考评周期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效的过程。 在绩效计划阶段，管理者和员工应该经过充分的沟通，明确为了实现组织的经营计划与管理目标，员工在考评期内应该做什么事情以及应该将事情做到什么程度，也就是明确员工的绩效目标，约定员工成功的标准。 第一章 如何设定酒店绩效目标 绩效目标的设立是战略目标、使命与展望的压力传递过程，同时也是牵引工作前进的关键。通过绩效目标的牵引使得酒店、部门和员工向一个方向努力，形成全力共同完成企业的战略目标。 一、什么是目标设定理论 二、什么是目标 目标的层次可以分为： ☆ 个人层 指成员个人的目标； ☆ 组织层 主要包括：部门成果；业务单元目标；专业系统目标；具体目标；酒店总目标等。 三、目标的SMART原则 ★ S（Specific）── 明确具体的 就是要用具体的语言、文字、数据清楚地说明要达成的标准，目标一定是明确具体的，不能是模糊的、粗略的。要把管理变成最简单的事项，越复杂越成问题。具有明确的目标几乎是所有成功组织、员工的共同特点。 ★ M（Measurable）── 可衡量的 目标应该是可评估的、定量化的。不能量化的，一定要具体化、清晰化、细节化。尽可能用一组明确的数据作为衡量是否达成目标的依据。 ? 一个目标如果从以上四个维度上都可以衡量，这个目标就是能够给予考评的目标。但如果一个维度都无法衡量，就违反了SMART原则，也就意味着绩效考评无法进行。 ★ A（Achievable）── 可实现的 设定目标时，人们总希望越高越好，但目标要现实，务必切合实际，是执行人能够接受的，而且是执行人经过努力能够实现的。 ★ R（Relevant）──相关的 绩效目标必须与酒店整体战略相关，从而使员工的工作目标及标准与组织战略目标相联系起来，下级的绩效目标必须与上级的绩效目标相关联。 ★ T（Time-based）── 有时间期限的 任何目标必须在规定的时间内完成，不能让目标遥遥无期。 目标如果没有写出来，不具备这些因素，就不算是个目标，就容易出现扯皮、推卸责任的现象，这样的目标，只能算个愿望，而愿望很少会变成现实。 【自测题5-2】 下表中每句话都是一个目标，请考虑一下这些目标是否具备SMART五大要素。分别缺少的要素是什么？ ?????? 自测题答案 ? ? ? 四.目标的KISS原则 好的目标不是越复杂越好，反而是越简捷越好，这就是KISS原则。 符合KISS原则的目标是关键的、主要的目标，并非包罗万象；目标必须确定优先顺序，而关键的目标则是资源的投入和努力的重点。 五、80/20原则 意大利经济学家巴莱多认为，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数。只要控制重要的少数，即能控制全局。 六、绩效目标的设立 绩效目标的来源与岗位关键绩效指标（KPI）的来源是一致的，即来源于酒店、部门目标的层层分解和职位职责。 1.绩效目标的设立是一种协调过程 部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，一般应根据酒店的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标和关键绩效指标（KPI）来制定本部门的工作目标计划，以保证朝着酒店要求的总体目标进展。 2.部门目标分解 管理者根据员工具体职位应负的责任或关键绩效指标（KPI），将部门目标层层分解到具体责任人。 3.员工的工作计划 员工要根据分解到本人的目标制定出具体的工作计划，并与管理者进行协商。员工最终的绩效目标应当以与管理者共同协商确定后的计划为依据。 由此可以看出，员工的绩效目标大多数直接来源于部门的绩效目标，而部门的绩效目标来源于酒店的经营计划和管理目标，而酒店的经营计划和管理目标从本质上讲来源于酒店的战略目标、使命与展望。只有这样，企业的战略目标才能真正得以层层分解、落实，从而保证了每个员工按照酒店要求的方向去努力。 第二章 绩效目标的变与不变 一、绩效目标不是静态的 员工的绩效目标是工作计划的来源，无论员工个人的工作计划，还是部门的工作计划都不是静态的。计划应根据酒店内部的经营状况、市场竞争状况、酒店内部的财务状况而不断调整。 员工的绩效目标也要根据计划的调整进行相应的调整。所以我们一定要打破原有的观念，不要试图寻找到几项不变的指标，能够对所有员工或对一个员工在不同的考评期内的绩效进行考评。 从事同样工作的两名员工，工作重点也会有所区别，这种区别必然会通过计划体现出来，那么这两个员工的考评指标就可能有所不同。 即使同一个员工在不同的考评期内，工作内容或工作重点也可能是不同的。当工作内容或者工作重点已经发生了变化，而管理者仍用不变的一套指标去考评员工的绩效显然