交通运输企业薪酬问题及管理对策.docVIP

交通运输企业薪酬问题及管理对策 面对公共交通行业人才严重流失的现状，交通运输企业只有加强薪酬管理，实施一定的奖励激励措施，才能留住人才，推动企业更好更快发展。笔者以厦门公交集团海沧公共交通有限公司为例，从分析企业现有的薪酬水平结构出发，运用满意度调查法，采用分层抽样的方式，分析企业当前薪酬分配与管理方面存在的不足，并提出相关建设性意见。 一、企业人力资源现状 厦门公交集团海沧公共交通有限公司成立于2006年6月，隶属厦门公交集团有限公司，是一家从事城市公共交通服务的运营企业，现有职工800多人，经营线路31条，营运车辆560台。为了更好地摸清企业员工基本情况，笔者对该企业员工人员分布、年龄、学历等基本情况进行摸底调查。企业现有员工808人，其中管理人员4人，占企业总人数0.5%；基层管理人员45人，占企业总人数5.6%；后勤辅助人员29人，占企业总人数3.6%；驾驶员730人，占企业总人数90.3%。企业现有人员年龄结构：35岁以下占20%；35岁到45岁占55%；45岁以上占35%。企业现有人员学历结构：本科生占0.8%，大专生占20%，高中及以下占79.2%。通过分析企业人力资源现状数据可以看出，企业职工主要以技术性人才为主，年龄主要分布在35岁至45岁之间，文化程度主要集中在高中及以下水平；管理人员占少部分，年龄主要分布在35岁以下，文化程度主要集中在大专及本科水平。根据企业性质及其人力资源结构现状可知，该企业属于服务型、技术型且员工结构老龄化的企业。 二、企业薪酬满意度调查 为了更好地了解企业员工对个人薪酬的满意度，笔者利用薪酬满意度调查，采用分层抽样的方式，分析调查员工的总体薪酬水平。该企业大致可以分成4类人员：管理人员、基层管理人员、后勤辅助人员、驾驶员。企业总体薪酬水平低于市场水平，缺乏科学合理的薪酬标准，薪酬水平太低，导致人才流失严重。由于该企业属于公益性出行行业，薪酬发放主要依靠政府补贴，没有根据企业绩效情况、薪酬市场变化、物价指数变化等因素灵活调整薪酬标准，考核仅停留在量的考核上，缺乏规范化、定量化的绩效考核体系，忽视了其他市场薪酬激励方式，以及物价的变化所带来的压力。基于对企业薪酬满意度调查分析，发现企业在薪酬方面呈现以下几方面的问题。1.基础管理不足，普通员工发展动力不足。对普通员工而言，由于该企业基础管理薄弱，只能在一定程度上反映企业员工的技能和绩效差别，而不同岗位的劳动差别却未能在薪酬上得以体现。当前企业员工的薪酬结构主要由基本工资、岗位工资、工龄和奖励工资组成，未能考虑到不同职位所面临风险及所承担责任的差异性。同时，薪酬上下波动幅度小，不能如实反映员工的实际劳动，大大降低了员工参与企业长远发展的积极性。此外，企业员工的技能和能力所产生的关键性绩效因素也未引起足够重视，缺乏激励员工创新发展的动力。2.层级差距小，基层管理人员主动性不高。对基层管理人员而言，企业现行的职务等级工资制，使基层管理人员的实际工资与劳动付出不成正比。为保持团结，避免冲突，企业采用了较小的层级差距。例如，一些辅助、后勤岗位的薪酬很难去评价，工资平均又有失公平。员工普遍存在一种心理，多做事少做事都是一样的工资待遇，少做事犯错的几率更小，员工做事的积极性不高。3.上升空间小，管理人员积极性低。对管理人员而言，企业现行的工资制不能最大限度地调动他们的积极性。薪酬的激励机制主要表现在纵向职务升迁和垂直薪酬增加两个方面。员工到达管理层之后，升迁的空间小，简单的增加薪酬并不能满足管理人员的要求。传统的薪酬制度对管理人员的激励作用明显下降，甚至达不到激励效果。4.薪酬分配不够合理。企业的激励政策主要以物质激励为主，工资的发放标准主要与职务及学历层次高低、工龄等有关。但该薪酬分配方式未能充分体现按劳分配原则，导致部分业务能力较强而学历相对较低的骨干员工感到不公，造成人才流失。5.激励形式过于单一，缺少多样性和灵活性企业的激励方式主要是以考核的方式发放现金，激励方式过于单一，没有根据员工的个性化需求，相应地改变激励方式，导致激励的作用减弱。 三、提升薪酬管理的建议 1.深入调查，全面掌握行业内外同类岗位薪酬标准。收集分析汇总同行业类似岗位四类人员薪资水平的相关信息，综合考虑企业实际效益以及厦门地区同行业的工资水平等因素，在此基础上，根据对外具有竞争力原则，适当调整企业当前总体薪资水平，使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。2.加强领导，精心组织，确保企业薪酬激励管理体制真正落到实处。企业班子成员应充分认识到薪酬激励管理对企业发展的重要意义，统一思想认识，将薪酬激励管理提上议程。（1）成立绩效考核领导小组，主要负责绩效方案起草、修改完善以及实施过程中涉及原则性的重大问题。（2