医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则.pdfVIP

医院绩效考核及绩效工资分配 办法实施细则 医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则 医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度 的改革。随着国家公务员工资体制的改革， 事业 单位的工资改革已摆到我们面前， 而改革的主要 内容是绩效工资。 如何在医院复杂的人力资源分 类状态下设计一套符合市场经济规律， 又体现公 立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分 重要。医院经过近十年的探索， 根据医院不同系 列、不同岗位设计的绩效工资方案， 极大地激发 了员工的创造性和积极性， 推动了医院的快速发 展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有 分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。 确定各 类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标 准时作参考。 目前国家对医院各类员工之间的分 配差距并无明确规范， 也无量化标准， 但设计时 要体现向高风险、 高技术、高强度劳动和贡献大 的岗位倾斜， 并且与管理要素、 技术要素分配相 而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保 守，风险年薪也相应比例低些。 一般基本年薪不 少于员工的平均年收入， 最高的基本年薪一般不 超过年薪总额的 1/2。风险年薪根据业绩考核才 能得到，属于不定收入。 为了增加风险， 还可以要求管理者交纳一定 的风险金，风险金也随考核上下浮动。 医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占 50% ，基本年薪按月分发， 风险年薪考核后根据 结果上下浮动。其计算方式为：X ＝1/2W ＋[1/2W ＋1/2W （K －100% ）] ，X 为实际所得年薪、 W 为设定的年薪、 K 为考核值，设定为 100% 。当 K 值为 100% 时，实际年薪为设定年薪， 当 K 值 大于 100% 时，实际年薪高于设定年薪， 当 K 值 少于 100% 时，实际年薪低于设定年薪： （见表 三） 临床科室还交纳相当于年薪设定额度 50% 的风险金，风险金不计利息，按考核 K 值上下 浮动。例： K 值为 115%，风险金上浮 15% ；K 值为 82% ，风险金下浮 18% 。 三、临床医生绩效工资设计 医生是医院生存和发展的主要生产者， 优秀 的医疗人才是医院的重要资源。 医生的分配是医 院绩效考核的核心内容， 目前国有医院医生的工 资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定， 与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关 系不大，难以起到激励作用。 设计一个好的医生 绩效工资体系应达到以下目的： 1、激励和回报医生完成医院的战略目标； 2、 确保和提高医疗质量； 3、吸引和留住优秀人才； 4、增强团队精神； 5、培养医生的责任心。 郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资 没有统一的方案和标准， 而是根据各临床科室的 特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案， 举例如下：心血管内科绩效分配方案 1、实行百分制考核。 其中经