五种主流薪酬模式的优缺点分析.docVIP

五种主流薪酬模式的优弊端剖析 目前主流薪酬模式 薪酬模式的设计需要高度依照公司战略， 没有般配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥， 对公司的发展将起到阻挡作用。 归纳来讲， 薪酬有五种主要依照， 相应地形成目前的五种主流薪酬模式： 鉴于岗位的薪酬模式、鉴于绩效的薪酬模式、鉴于技术的薪酬模式、鉴于市场的薪酬模式、鉴于年功的薪酬模式。 鉴于岗位的薪酬模式 鉴于岗位的薪酬模式， 顾名思义， 是以岗位的价值作为支付薪资的基础和依照， 在岗位价值基础上建立的支付薪酬的方法和依照， 即在确立职工的基本薪资时， 第一对岗位自己的价值作出客观的评 价，而后再依据评论结果给予肩负这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本薪资。 平常地讲就是在什么岗，拿什么钱。对岗不对人，关于职工而言，岗位更加客观、稳固。 长处：和传统按资历和行政级其他付酬模式对比， 真实实现了同岗同酬， 内部公正性比较强。职位荣膺，薪级也晋级，调换了职工努力工作以争取荣膺时机的踊跃性。 不足：假如一个职工长久得不到荣膺， 只管本岗工作愈来愈优秀， 但其收入水平很难有较大的提高， 也就影响了其工作的踊跃性。 因为岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公正性， 在从市场上选聘比较稀缺的人材时， 很可能因为公司内部的薪酬系统的内向性而知足不了稀缺人材的薪酬要求，也就吸引不到急需的人材。 2. 鉴于绩效的薪酬模式 鉴于绩效的薪酬模式是以职工的工作业绩为基础支付薪资， 支付的独一依据或主要依据是工作成绩或劳动效率。 将职工的绩效同拟订的标准对比较以确立其绩效薪资的额度， 形式有计件（工时）工 资制、佣金制、年薪制等等。绩效薪资制合用于生产工人、管理人员、销售人员等。 长处：职工的收入和工作目标的达成状况直接挂钩，让职工感觉很公正， “干多干少干好干坏不相同”，激励成效显然。职工的工作目注明确，经过层层目标分解，组织战略简单实现。公司不用预先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节俭人工成本。 不足：职工收入在考虑个人绩效时， 会造成部门或许团队内部成员的不良竞争， 为获得好的个人绩效，职工可能会减少合作。所以，在需要团队协作取胜时，不该过分重申个人绩效对收入的作用。 绩效评估常常很难做到客观正确。 对大部分中国公司来说， 罕有公司的绩效查核系统很完美， 假如在这类状况下就将收入和绩效挂钩， 必然造成新的不公正， 也就起不到绩效付酬的激励作用。 绩效付酬假定金钱对职工的刺激作用大，长久使用后会产生不良的导向，在公司 增添迟缓时，职工拿不到高的物质方面的酬劳，对职工的激励力度降落，在公司困难时，很难做到“共渡难关” ，而可能会选择辞职或悲观工作。 鉴于技术的薪酬模式 鉴于技术的薪酬模式是以职工所具备的能力 / 技术作为薪资支付的根本基础，即以人的能力因素作 为薪资支付的直接对象。 这类模式以为职工获取酬劳的差别主要来自人自己能力水平的差别， 而非职位等级的高低、 职位价值的高低。 鉴于技术的薪酬模式用平常的说法就是有好的能力就有好的结果，这类薪酬模式合用于公司中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。 长处：职工着重能力的提高， 就简单变换岗位，也就增添了发展时机，未来即便不在这个公司也会 有竞争力。 不肯意内行政管理岗位上发展的职工能够在专业领域深入下去， 相同获取好的待遇， 对公司来说留住了专业技术人材。 职工能力的不停提高， 使公司能够适应环境的多变， 公司的灵巧性加强。 不足：做相同的工作， 但因为两个人的技术不同而收入不同，简单造成不公正感。高技术的职工未 必有高的产出， 即技术薪资的假定未必建立， 这就要看职工能否投入工作。 界定和评论技术不是一件简单作到的事情， 管理成本高。 职工着眼于提高自己技术， 可能会忽略组织的整体需要和目前工作目标的达成。已达技术顶端的人材怎样进一步的激励，这也是其短处之一。 鉴于市场的薪酬模式 鉴于市场的薪酬模式是依据市场价钱确立公司薪酬水平， 依据地域及行业人材市场的薪酬检查结果，来确立岗位的详细薪酬水平。 至于采纳高于、 等于或是低于市场水平， 要考虑公司的盈利状况及人 力资源策略。 市场经济供求关系决订价钱的基本规律也合用于职工的薪资模式， 人材资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。一般合用于公司的中心人员。 长处：公司能够经过薪酬策略吸引和留住重点人材。 公司也能够经过调整那些代替性强的人材的薪酬水平，进而节俭人工成本，提高公司竞争力。参照市场定薪资，长久会简单让职工接受，降低职工在公司内部的矛盾。 不足：市场导向的薪资制度要求公司优秀的发展能力和盈利水平， 不然难以支付和市场接轨的薪资 水平。职工要特别认识市场薪酬水平， 才能认可市场薪资系统，所以，这类薪酬模式对薪酬市场数 据的客观性提出了很高的要求， 同时，对职工的职业化素