面试考察的五大基本维度.pdf

子木老师玩转职场：面试考察的五大基本维度 经常有人问我，子木老师，您之前做面试官，每天都在面试，你们面试到底在面 试什么？ 我们作为应聘者，完全不知道为什么会被录取，为什么被 pass ，感觉很神秘的样 子。 其实没有那么神秘， 作为面试官， 面一个人， 看的是 “是不是真的契合岗位需要” 。 不同的岗位需要的素质不同，我们不在这里详谈，我们来说说通用的考察“点” 比如： 你简历里面写的那些是不是你真的做过； 你有能力做我们职位要求的工作吗； 你跟我们公司或者上级是不是足够 match ； 你想来我们公司的意愿是多大； 如果你的期望薪资比我们预期的高，是不是值得我们在谈一下。 大家记住无论面试的时候，面试官采用何种面试形式，或者何种沟通方式，基本 上五大维度，虽不说涵盖全部，但面试的时候考察的匹配度，大体如此吧。 维度一：真实性 维度二：查能力 维度三：与“人”与公司的匹配度 维度四：意愿的强烈 维度五：薪资 1. 真实性 可以说，所有面试官都知道简历的内容是候选者经过润色的，这个 ok 。 很多时候 hr 筛选简历的时候，会有一个基本的真实性的判断，但通过的简历，它 不一定就是“真的”简历。 可以说现在简历造假、隐瞒的没有几年前那么多了，但也不少，甚至可以说很多 已称不上单纯简历润色。 因而，面试的第一道评估维度：看看我们筛出的简历，是不是差不多真实的你。 那什么样的简历润色或者隐瞒，是尚可接受的呢？比如隐去本科“不好”的学校 只写光鲜的 211 名校研究生经历尚可接受。 最无法让人接受的是高端的假，是似真似假。 听一个业内朋友说，急招岗有个人没做背调就入职的候选人，入职之后发现简历 上写的大公司工作经历全是假象： 简历上所谓的资源拿不出来，经验上明显有欠缺。 比如细查之下，确实有对接经验——跟着上司对接的；确实有处事原则——上司 说的都做，做不到就那样吧。 业内的朋友谈到这里跟我说“我最后悔的就是没细聊、觉得差不多，这个岗位也 太着急，需要人了就没做背调就让他入职了。” 可以说这个是很多企业在急招聘的时候最容易犯的错误，但亲爱的应聘的朋友 吗？ 记住“没有本事把自己从头到尾包装好，就别面试说谎。没人能够在不具备能力 的时候把一个谎撒一生？一周不露馅就已经很好”。 可能企业会因为各种各样的原因，在面试的时候让你通过，但工作后是骗不了人 的。 比如面试官在面试的时候让候选人简单介绍下过往经历——除了最粗浅的考察沟 通力和逻辑力，还有从你的三言两语里深挖：有没有你避而不谈的重点、有没有 你其实并没有接触的业务。 破迷障，见真相。面试有趣却又容易踩坑。 2. 查能力 在真实性挖掘的阶段，挖掘你以往的经历；到查能力的阶段，考量你是否具备岗 位基本功。两者有重合，偏重点不一样。 我会告诉你，我们具体在做什么，看看你的 sense ，以及过往与之匹配的经历。 越是优秀的面试官，她的深挖能力越强，问的东西越具体，越细化，她通过这些 具体的事情，一些细节去甄别“你是真做过还是假做过”“你是做管理还是做执 行” 记得之前面试过一个做销售、跑业务的人，说客户都是自己独立对接，结果恰好 和我司对接客户有重合，问了客户调研和具体框架协议的细节，一个都对不上— —后来自己承认，的确有对接，但只是销售助理层面，跟着经理出去谈过业务。 大家记住， 很多人在润色简历的时候，为了抬高自己，把听到的或者看别人做的 事情编造成自己做的，以为能过编的很好，但实战之所以是实战，是因为你能接 触到不同的细节，而这些细节是你根本听不到、看不到的，也才是真的核心。 子木老师提醒大家“ 人不能越过人性来说谎，也不能越过经验来编造 ”。 3. 与“人”与公司的匹配度 现在很多公司，开始采用测评的形式来进行人员的筛选，会给候选人做九型人格、 MBTI ……各种测试题。 可以说理论测试题有千百种模样，但企业之所有给你做这些测试目的是想探究你 的“本我”，通俗点说，是否合眼缘。 有人思维跳脱有想法，可应聘初级财务助理，财务经理不敢要——太有主意了， 留不住； 有人毫无经验却踏实肯学，技术经理拍板：留下吧，学习能力