珠宝行业薪酬理念、体系设计及管理.ppt

薪酬理念、体系设计及管理; ;经营战略;薪酬体系的重要性;;薪酬变化（一）--战略方向变化;薪酬变化（二）--薪资构成的平衡;薪酬变化（三）--市场趋势;薪酬管理的新趋势;广义薪资因素的影响;薪资构成名词解释;=; ; ;薪资体系设计目标 ;薪资体系建立流程; ;检查准备的明细单;了解薪资理念 ;根据岗位分析和评估确定内部等级;等级矩阵的使用; ;技术操作--相关概念 I;技术操作--相关概念 II; ;方案调节--程序;方案调节--调整中位值;确定调整后的带宽 根据公司组织结构的变化而变化 在薪资增长与业绩关联的情况下薪资范围较宽 根据岗位的性质变化而变化(视公司特性及战略要求)，如： 生产型/支持型岗位：15%-25% 管理型/专业型岗位：25%-40% 高级管理岗位：40%-60%;带宽的举例说明;无重叠;方案调节--调节后的备选薪资体系; ;个点在所处等级中的位置 反映了每一在职员工现有薪资在新薪资体系相应等级中的水平。越处于等级矩阵的上方，相应在该等的薪资水平也越高 公式= ;如何理解个点在所处等级中的位置;最高值;红点;典型的原因 新雇佣 新的/迅速的晋升 公司的重组 薪资结构的调整 较差的业绩; ; ;策略性的薪酬管理系统;薪资管理的目的;理想的薪资体系特性; ;薪资体系的变更 ;滞后政策：结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配 ;领先政策：结构与计划年度末竞争性薪资相匹配;领先/滞后政策：结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配;计算薪资比率 薪资比率是实际薪资与更新后市场化中位数值的比率，可以表示实际薪资与更新后市场竞争性薪资的比率 市场竞争性薪资是指公司已有明确薪资战略(在市场上的明确定位)前提下所确定的本公司欲比较的竞争性水平 公式 ;如何阐释薪资比率;薪资体系调整--岗位或等级变动 ;最大值;根据考核期业绩表现调整员工薪资 仅基于业绩 按照业绩表现给予加薪，加薪幅度与业绩有直接关联关系，与员工在薪等中的位置无关 同时基于业绩与个点在所处等级中的位置（使用业绩调薪矩阵） 薪资在其所属等级中所处的百分位情况相同时，业绩优良者比业绩较差者加薪幅度大 业绩排序位置相同情况下，薪资在其所属等级中所处的百分位越低，加薪幅度越大 达到薪资所属等级最大值后不再加薪 ; ;;理想的薪资管理模式(续) 不再片面追求工资总额的控制 员工人力不再仅仅被看作成本支出，而是视为一项企业可以获得的资源 更强调整体薪酬回报而不是工资总额理念 整体薪酬回报包括薪资、福利等诸多方面给员工带来的价值 由于外部市场数据的不断变化，工资总额变得不再重要 薪资构成及组合的多样灵活性导致员工不像以往看重工资总额，而是更注重弹性;等级;岗位;;管理者：通过其他人贡献;9、 人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。*** 10、低头要有勇气，抬头要有低气。**** 11、人总是珍惜为得到。***** 12、人乱于心，不宽余请。**** 13、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。***** 14、抱最大的希望，作最大的努力。**** 15、一个人炫耀什么，说明他内心缺少什么。。***** 16、业余生活要有意义，不要越轨。*** 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。****