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40个劳动纠纷学习案例解析总结计划 40个劳动纠纷学习案例解析总结计划 PAGE PAGE / NUMPAGESPAGE62 40个劳动纠纷学习案例解析总结计划 PAGE 劳动纠葛事例剖析 招聘篇 HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘 中不存在什么法律风险只有在签订合同时或许劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然任何事情包含 所致。所以，预防劳动争议就要将关隘前移从防备招聘时的风险做起。招聘广告中的风险防备 一、典型事例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期 3年的合同，商定试用期为 4个月。 3个月 劳动合同签订后，公司也没有明确详细的职务说明书，也没有书面见告小李该职务的 工作内容以及岗位 要求。所以当被质询时，公司没法出具当初双方认可的职务要求，既然没有商定要求，公司又怎么能证明其不切合录取条件呢，自然败诉也是在料想之中的。 二、本案件合用有关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有以下情况之一的，用人单位能够排除劳动合同：在试用期被证明不切合录取条件的。 三、事例议论 也许您会认为招聘广告不过招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在 利，假如发现劳动者不切合录取条件，能够随时排除劳动合同。但这项权益的履行是有条件的，即用人 单位要证明劳动者不切合录取条件。详细到不切合哪一条录取条件， 举证责任在于单位。而最有力的证 据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位必定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查 并保存登载的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠葛时，即可使单位处于主动地位，防备出现 举证不可以而败诉的风险。 假如公司在招聘广告中就明确录取的条件，或许在招聘广告中先抽象说明录取的条件，然 后再在劳动合同或入职登记表上详细列明录取条件那么败诉的就不是公司了 。 四、操作提示 在试用期中提出解聘，是很多公司在解聘员工中常常使用的杀手锏，在公司管理层的看法中公司并 没有承诺员工什么，想让你走开就能够让你走开。其实其实不然。在我国的劳动法以及地方的法例中，对 试用期解聘都作了明确的限制在试用期被证明不切合录取条件的其中最简单被忽视的要点点就在于“被 证明”以及“录取条件”而这正是简单被对方抓住短处的软肋。其余，招聘广告中不该当包含林林总总 的鄙视性条款如性别鄙视、身高鄙视、对“乙肝携带者”的鄙视等等 。不然，轻则会影响公司的社会形 1 、招聘广告中，单位必定要 明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保存登载的原件。 2 、在招聘广告中先抽象说明录取的条件，而后再在劳动合同或入职登记表上 详细列明录取条件。 1 对应聘人员审察时的风险防备 一、典型事例 刘某是某软件公司的软件开发工程师与公司签订了限时为 2年的劳动合同。因为刘某的优异表现， 软件公司便出资 6万元送刘某到外国进行为期 6个月的专业技术培训，并与刘某签订了 3年的服务期协 议，即培训结束后刘某应再为公司服务 3年，不然应肩负违约责任。培训结束归国后的第一年刘某就要 求提高职位和薪资与公司磋商无果后遂向公司提出排除劳动合同的要求。公司明确表示不一样意其提早解约。刘某便不辞而别跳槽到了一家动漫设计公司并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司后遂向劳动争议仲裁委 肩负连带赔偿责任。 二、本案件合用有关法律条款 《劳动法》第 99条规定用人单位招用还没有排除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的，该 用人单位应当依法 肩负连带赔偿责任 。原劳动部公布的《违犯〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿方法》 第6条规定“用人单位招用还没有排除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的 除该劳动者肩负 济损失总数的 70%，向原用单位赔偿以下损失 1对生产、经营和工作造成的直接经济损失。 2因获取商业 奥密给原用人单位造成的经济损失。 ”《最高人民法院对于审理劳动争议案件合用法律若干问题的解说》 第11条第3款规定“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。” 《劳动法》第29条的规定劳动者患病或许负伤在规定的医疗限时内的用人单位不得排除劳动合同。 即使医疗期届满用人单位也不可以轻松排除。劳动合同《劳动法》第 26条规定劳动者患病或许非因工负伤 医疗期满后不可以从事原工作也不可以从事由用人单位另行安排的工作。 原劳动部在 1996年就出台了一个《对于推行劳动合同制若干问题的通知》劳部发〔 1996〕354号通 知规定“用人单位招用员工时应检验停止、排除劳动合同证明，以及其余能证明该员工与任何用人单位 不存在劳动关系的凭据，方可与其签订劳动合同” 。 三、事例议论 本案是一同典型的事例动漫设计公司在招聘刘某时没有对刘某能否与原单位排除劳动合同关