《招聘管理》贺新闻 第08章.pptVIP

第八章 招聘评估;;第一节 招聘评估概述;二、招聘评估的作用 1、有利于组织节省开支 2、检验招聘工作的有效性 3、检验招聘工作成果与方法的有效性程度 4、有利于提高招聘工作质量 5、为人力资源管理的多项业务工作提供信息和依据;三、招聘评估的流程;〔一〕评估准备 1、收集各类招聘过程记录 2、选择评估人员 3、设计评估方法及评估表单 4、成立专门的评审小组 5、制定评审规那么。;〔二〕评估实施 评估过程一般采用两种模式 ⑴评审会模式。评审会模式主要是指成立专门的评审小组，小组成员按照既定的规那么对各类评估事项进行评价。评审会模式的主要优点在与评估事项比较全面；劣势在于需要大量的准备和过程管理工作。评审会模式一般适用于大型招聘工程的评估。;⑵调研法。调研法主要是针对用人需求部门而进行的，是对用人部门招聘方案的实际完成情况进行调查评价。调研人对用人部门相关负责人进行口头或者书面的调查，了解用人部门的意见。;〔三〕撰写招聘评估报告 招聘效果评估实施结束后，由评估负责人组织编写评估报告。评估报告应该符合客观事实，能够对存在的问题进行分析，并提出持续改进意见。;评估报告可以包括以下内容： ⑴招聘工程简介； ⑵阶段性招聘目标及预算； ⑶招聘效果评估方法； ⑷各类数据统计分析结果； ⑸招聘本钱分析； ⑹招聘效果分析； ⑺存在的问题及其改进建议。 评估报告是招聘总结报告的重要组成局部;四、招聘评估的标准;第二节 招聘本钱评估;〔一〕招募本钱 ⑴直接本钱 直接本钱是指在招募过程中直接支付的各项费用， 主要包括以下内容： 招聘会、广告、网络信息发布等用来传播招聘信 息的媒体、场所使用费； 图片文字等宣传资料制作费； 付给猎头公司或其他中介公司的中介费。; ⑵间接本钱 间接本钱指发生在招聘人员方面的费用，主要包括以下内容： 参与招募工作人员的劳动报酬； 因招聘而产生的交通费、通信费、住宿费、餐饮费、出差补助等； 各类面试人员的工时损失〔以各级面试人员的根本工资结合面试时间估算;〔二〕离职本钱 ⑴离职补偿本钱 离职补偿本钱是指企业辞退员工或者员工主动请辞时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应支付员工的工资，一次性付给员工的离职补偿金，还有必要的离职人员安置费等。; ⑵离职管理费用 离职管理费用是指企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用，包括面谈时间本钱费、与离职相关的管理活动费用、离职前效率损失， ⑶空职本钱 空职本钱指的是员工离职后职位空缺的损失费用。职位空缺可能会使某项任务或工作完成受到不利的影响，从而造成企业的损失。;〔一〕招聘本钱评估;〔二〕本钱效用评估;〔三〕招聘总收益—总本钱比 招聘总收益—总本钱指标是对整个招聘工作有效性的评估，该值越高，说明招聘越工作有效;第三节 录用人员评估;1;第四节 招聘方法与环节评估;〔一〕信度评估 1、重测信度 重测信度，又称再测信度，是最常用信度评估方法之一，反映测验跨越时间的稳定性和一致性。重测信度应该运用同一种方法，对同一组被测者先后两次进行测试，然后计算两次测试所得分数的关系系数，相关程度高，表示前后测量一致性高，稳定性好。 2、替换形式信度 用两个形式不同的等价量表，对同一组受访者在不同的时间〔通常间隔两到四周〕进行测量。两次测量结果间的相关性被用来评价量表的信度。; 3、内部一致性信度 内部一致性信度主要测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质，即把同一应聘者进行的同一测试分为假设干局部，考察各局部所得结果之间的一致性。 4、评分者信度 评分者信度是指不同评分者对同一对象进行评定时的一致性。;〔二〕效度评估 1、内容效度 内容效度是指测验题目对有关内容或行为范围取样的适当性。成就测验和熟练测验特别注重这种效度。 2、设想效度 设想效度是指测验分数能够说明心理学理论上的某种结构或特质的程度。它主要适用于心理测验，其目的是以心理学的概念说明和分析测验分数的意义。; 3、效标关联效度 效标关联效度是指测验分数与效度标准的一致程度。效度标准简称效标，是足以反映测验所欲测量或预测的特质的独立量数，并作为估计效度的参照标准。。;第二节 招聘环节的评估;〔一〕招聘需求评估 1、需求确定的及时性 需求确定的及时性直接影响招募工作的开始时间，最终影响新员工的到岗时间。 2、需求确定的全面性 招聘需