现代企业的人力资源管理.ppt

《企业管理》;;基本知识;开篇故事;一、 指导思想与基本理念 1. 以人为本：（1） 不仅要造就有成就的人才个体，而且应培培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；（2） 不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能；（3） 不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；（4） 不仅要利用内脑、而且要利用外脑。;2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。 3. 企业开辟三个人才渠道：（1） 立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用；（2） 面向全国，吸纳高层次人才；（3） 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持 ;4. 在三个层面上开发人力资源：（1） 企业高层形成职业精英团队；（2） 企业内部实施全员培训；（3） 企业外部正面影响客户、公众。 ;;6. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本； 7. 人尽其才，人人都是人才。 ;8. 公平竞争（1） 不拘一格、机会均等、任人唯贤；（2） 没有性别、籍贯、身体特征的偏见；（3） 没有校友派系、出身门户之见；（4） 没有领导个人用人偏好。 ;9. 人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。 10. 保持企业一定的员工流动性。（1） 过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；（2） 流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。 ;11. 实施工作多样性和工作丰富性。打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。 12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。 ;13. 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。 14. 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。 ;二、 人力资源规划1. 工作分析 2 .人力资源需求预测 3 .人力资源供给预测 ;二、人员的招聘、筛选与录用1. 招聘录用原则（1） 广开才路、多种渠道（2） 人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。（3） 企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。 ;2. 招聘渠道渠道1： 刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。——优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。——缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。——适用于各类企业、各类人才。 ;渠道2： 人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。——优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。——缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。——适用于初中级人才，或急需用工。 ;渠道3： 职业介绍所与就业服务中心一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。——优点：介绍速度较快，费用低.——缺点：中介服务普遍质量不高——适应于初中级人才，或急需用工单位。 ;渠道4： 委托猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。——优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质量好。——缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。——适用于物色高级人才。 ;渠道5： 大专院校企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。——优点： 双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。——缺点： 应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。——招募发展潜力大的优秀新人才。渠道6： 职业学校与大专院校招募类似。 ;3. 筛选与录用程序（1） 初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。（2） 求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。;;（5） 就业测验：——智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力——技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。——熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。;; （6） 体格检查（7） 建议录用（8） 顶头上司的面试（9） 录用，进入企业试用期 以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。 ;需要层次论;双因素理论;激