销售人员绩效考核指标体系的建立.pdf

XX 销售人员绩效考核体系构建 组 长 : 雒琼 成 员： 安奔、祁晓春、张艳、阚晓敏、苏海战 经济管理学院 人力 1003 班 作业分工： 张艳 阚小敏：收集房地产销售人员工作说明书的资料。 雒琼 祁晓春：根据工作说明书资料利用工作分析法提取绩效指标。 张艳 阚小敏 雒琼：根据提取出的绩效指标， 利用权值因子判断表来设计权 重。 祁晓春 安奔 苏海战：建立最终的销售人员绩效指标体系。 安奔 ：制作 PPT. 销售人员绩效考核指标体系的建立 一、 销售人员在企业中的角色： 1.企业的产品依靠销售转换成价值，从而达成企业利润最大化的目标，而销售 员是其中重要的实施者。没有销售，生产出来的产品将在仓库中等待报废 2.科学技术发展加快，产品生命周期变短，生产能力过剩，竞争激烈，顾客需 求变化加快令企业的销售面临巨大挑战 （比如推出手机产品，以前是以年来计算的， 现在是以月来计算） 3. 销售人员是企业与外界（特别是顾客）接触最多的人员（最先知道市场变化 的是销售人员），代表着企业的形象。 . 二、销售人员绩效考评指标设计中常见的问题： 1 、工具当成目的 ：企业引入绩效指标的目的是为了让员工更好的理解、实施企业 的关键价值活动，但是在管理实务中，企业容易把引进绩效指标这种行为本身当成目 的，而在配套的行动计划上却毫无变化。设计绩效指标是为了更好推动工作的有效开 展，根据企业战略目标要求和业务、管理的实际水平， “灵活选择、使用指标 ”才是目 的，但是企业常常会把 “提高指标的完成率 当成目的，而忽略设置该绩效指标的初衷， 在管理活动或者业务活动有所变化的情况下，不考虑当前的绩效指标设置是否合适， 而是基本保持指标不变，满足于有指标即可，过于僵化。 2 、关键指标和关注指标混为一谈 ： “指标过多、过滥 ”是另外一种常见的现象，一 般在进行绩效指标设计时，企业会根据公司目标、部门职能、员工职责来设计相对完 整的绩效指标体系，然后按照一定的原则来选择具体的绩效指标进行跟踪。设定绩效 指标体系时，企业应考虑多方面的因素，但是在具体选择绩效指标时，则应明确当前 周期内的工作重点。在一个考核期内，员工不可能把每一项工作都完成的很出色，如 果盲目要求面面俱到，管理者则可能会因过度介入下属工作而影响员工工作的积极性， 导致得不偿失。任何时候，二八原则都是需要加以考虑的原则，管理者应把衡量企业 关键价值活动的 “关键指标 ”作为工作重点，而把其他指标作为 “关注指标 ”，对于 “关注 指标 ”，在其出现较大偏差时进行及时处理即可，切忌胡子眉毛一把抓，将资源和力量 像撒胡椒面一样分散使用，从而导致劳而无功。 3 、指标间缺乏有效关联 ：在构建企业指标体系时，需要关注企业整体目标、部门 目标与员工目标之间的有效关联。如果管理者仅出于个人愿望制定了公司目标，那么 员工可能会产生类似 “为什么要实现这样的指标，为什么是这样的目标值 ”的困惑，不 理解该绩效指标的意义，则很难有充分的动力，缺乏动力对往往需要付出额外努力的 企业关键价值活动的开展是极为不利的。关键价值活动的开展一般是为了提升企业的 核心竞争力或者弥补企业的明显短板，本身就意味着非同一般的努力，其目标不是企 业的常规活动就能实现的。只有通过 “关键指标 ”的层层分解，将企业的关键价值活动 落实为员工的具体工作活动，才有可能实现企业的预期目标。因此管理者在设定绩效 指标时，应告诉员工各绩效指标设置的出发点和目的，使得员工能够理解其绩效指标 对企业的价值，从而增强员工实现绩效目标的动力。 4 、过