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XX 销售人员绩效考核体系构建
组 长 : 雒琼
成 员: 安奔、祁晓春、张艳、阚晓敏、苏海战
经济管理学院 人力 1003 班
作业分工:
张艳 阚小敏:收集房地产销售人员工作说明书的资料。
雒琼 祁晓春:根据工作说明书资料利用工作分析法提取绩效指标。
张艳 阚小敏 雒琼:根据提取出的绩效指标, 利用权值因子判断表来设计权
重。
祁晓春 安奔 苏海战:建立最终的销售人员绩效指标体系。
安奔 :制作 PPT.
销售人员绩效考核指标体系的建立
一、 销售人员在企业中的角色:
1.企业的产品依靠销售转换成价值,从而达成企业利润最大化的目标,而销售
员是其中重要的实施者。没有销售,生产出来的产品将在仓库中等待报废
2.科学技术发展加快,产品生命周期变短,生产能力过剩,竞争激烈,顾客需
求变化加快令企业的销售面临巨大挑战 (比如推出手机产品,以前是以年来计算的,
现在是以月来计算)
3. 销售人员是企业与外界(特别是顾客)接触最多的人员(最先知道市场变化
的是销售人员),代表着企业的形象。 .
二、销售人员绩效考评指标设计中常见的问题:
1 、工具当成目的 :企业引入绩效指标的目的是为了让员工更好的理解、实施企业
的关键价值活动,但是在管理实务中,企业容易把引进绩效指标这种行为本身当成目
的,而在配套的行动计划上却毫无变化。设计绩效指标是为了更好推动工作的有效开
展,根据企业战略目标要求和业务、管理的实际水平, “灵活选择、使用指标 ”才是目
的,但是企业常常会把 “提高指标的完成率 当成目的,而忽略设置该绩效指标的初衷,
在管理活动或者业务活动有所变化的情况下,不考虑当前的绩效指标设置是否合适,
而是基本保持指标不变,满足于有指标即可,过于僵化。
2 、关键指标和关注指标混为一谈 : “指标过多、过滥 ”是另外一种常见的现象,一
般在进行绩效指标设计时,企业会根据公司目标、部门职能、员工职责来设计相对完
整的绩效指标体系,然后按照一定的原则来选择具体的绩效指标进行跟踪。设定绩效
指标体系时,企业应考虑多方面的因素,但是在具体选择绩效指标时,则应明确当前
周期内的工作重点。在一个考核期内,员工不可能把每一项工作都完成的很出色,如
果盲目要求面面俱到,管理者则可能会因过度介入下属工作而影响员工工作的积极性,
导致得不偿失。任何时候,二八原则都是需要加以考虑的原则,管理者应把衡量企业
关键价值活动的 “关键指标 ”作为工作重点,而把其他指标作为 “关注指标 ”,对于 “关注
指标 ”,在其出现较大偏差时进行及时处理即可,切忌胡子眉毛一把抓,将资源和力量
像撒胡椒面一样分散使用,从而导致劳而无功。
3 、指标间缺乏有效关联 :在构建企业指标体系时,需要关注企业整体目标、部门
目标与员工目标之间的有效关联。如果管理者仅出于个人愿望制定了公司目标,那么
员工可能会产生类似 “为什么要实现这样的指标,为什么是这样的目标值 ”的困惑,不
理解该绩效指标的意义,则很难有充分的动力,缺乏动力对往往需要付出额外努力的
企业关键价值活动的开展是极为不利的。关键价值活动的开展一般是为了提升企业的
核心竞争力或者弥补企业的明显短板,本身就意味着非同一般的努力,其目标不是企
业的常规活动就能实现的。只有通过 “关键指标 ”的层层分解,将企业的关键价值活动
落实为员工的具体工作活动,才有可能实现企业的预期目标。因此管理者在设定绩效
指标时,应告诉员工各绩效指标设置的出发点和目的,使得员工能够理解其绩效指标
对企业的价值,从而增强员工实现绩效目标的动力。
4 、过
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