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公务员绩效管理存在的问题及对策研究 公务员绩效管理存在的问题及对策研究 PAGE / NUMPAGES 公务员绩效管理存在的问题及对策研究 公事员绩效管理存在的问题及对策研究 绩效管理是现代政府管理的前沿课题， 也是国内外研究的热门问题。 作为政府的职能部门，怎样科学成立以绩效查核为目的的公事员管理新模式是面对的新课题， 也是增强干队伍伍管理， 提高工作效率的一种有效门路。 最近几年来， 国内各级在这方面接踵做了一些有利的探 索和试试，也获得了一些收效和经验，但整体上还处于探究和起步阶段，并存在很多问题，需要改良和完美。笔者联合工作本质，对公事员绩效管理存在问题剖析基础上，谈点对策。 一、目前公事员绩效管理存在问题 目前， 各级，特别是高层已充足认识到绩效管理的重要性，并接踵进行了一些探究，获得了一些收效，可是受多种原由的影响，各地进展不一，在查核内容和模式上也不尽相同，还需精益求精和完美。 （一）目前公事员绩效管理存在的问题 1、绩效查核的模式比较抽象。 对本部门的公事员进行查核， 第一一定依照 《公事员法》，可是《公事员法》 没有规定详细的查核标准， 各级机关固然制定了有关的绩效查核实行方法， 但共同的弊端是内容含糊，可操作性不强： 1）在查核内容上，只有原则性规定，缺乏细化指标。公事员查核内容都以“德、能、勤、绩、廉”为评论标准，查核内容特别模糊抽象，如“德”和“廉”就很难评估，并且过于公式化，部门之间、被查核者之间缺乏可比性，查核的最后结果能否“客观公正”基本依照主管人员和查核官员的主观判断。 2）在查核层次上，没有考虑级别和部门差异，缺乏针对性。人员固然都是国家公事员，可是各个部门、 不同级其余人员工作职责不相同，所担负的责任不相同，查核的内容也 应不相同。 但目前基本都采纳相同的标准进行查核，忽略了部门的差异、层级的差异、 职务 的差异，缺乏针对性。 3）在查核时效上，以年度查核为主，平常查核不到位。固然在展开绩效查核时，也 重申年度查核与平常查核相联合， “年度查核应以平常查核为基础” ，但在本质操作中， 常常逗留在年关的一次性考评上， 而忽略了平常查核， 以致年度查核依照不全， 查核结果不全面、不正确、不真切，缺乏威望性。 2、绩效查核的指标设置不科学。绩效查核能否公正、科学、合理，查核指标的设置特别要点，从目前绩效查核的指标设置来看，还很不科学，主要表此刻： 1）查核指标设置存在两级分化。要么过于简单，指标设置过粗，共性指标多，个性指标少，没有表现差异，易使查核流于形式，难以发挥激励作用；要么过于复杂详细，指标系统宏大，落实起来难以操作，并且工作量大。 2）查核指标设置上存在不公正和不合理性。因为的各个岗位工作职责不尽相同，在 反应工作实绩的指标设置上就不相同， 有的固然考虑了这一点， 可是存在不公正和不合理性，易量化的岗位指标较细、较严，不易量化的岗位指标较松、较模糊，带来事实的不公。 3）定性查核指标与定量查核指标没有很好的联合。我国公事员查核固然明确重申采 取定性与定量相联合的原则， 但在公事员绩效查核的工作本质中， 常常是单调的重申定量剖析或定性剖析， 使两者割裂开来，失掉其互补性。 比方，在年末绩效查核中会得出大批的定 量数据， 而这些数据不过简单的排列并无进行全面仔细的定性剖析， 这样得出的查核结论 不单会有误差，也违反了公事员查核的公正性、公正性。 3、绩效查核的手段和形式相对单调。目前的绩效查核在手段和形式固然不尽相同，但 整体来看还比较单调，变化不大，并且辐射面有限，主要表此刻： （ 1）在查核手段上，以手工查核为主，主观色彩较浓。因为缺乏一致的查核平台，目 前都基本采纳人机相联合的查核方式， 但绝大多半基础性查核都以手工查核为主， 计算机考 核为辅，不单工作量很大，并且受人为因素影响大，主观色彩较浓。 （ 2）在查核设计上，一般着重内部查核，缺乏外面参加。目前的绩效查核不论在指标设置上，仍是在查核形式上，都只着重内部，之内部查核为主，缺乏民众和纳税人的参加，查核结果不全面。 3）在内部查核上，以上司对下级的查核为主，干部民众参加度低。因为目前政府部 门的查核常常以上司评定为主， 由上司说了算， 因此在展开绩效查核时， 也多半采纳以上司查核下级为主， 环绕着上司的指挥棒转， 下级只有被动听从和落实， 在查核内容和指标设置上没有上下互动，难以惹起干部的共识，以致干部的参加踊跃性不高。 4、绩效查核的结果运用和功能作用发挥不足。绩效查核能否真切发挥作用，对人员是 否真的起到了激励作用， 查核结果的运用特别重要，它本应成为人员赏罚、 升迁的依照，然 而在本质操作中却遇到传统行政系统的限制， 其功能作用没有获得很好的发挥， 主要表此刻： （ 1）绩效查核的结果反应不到位。 查核结果的反应是绩效管理过