80后人群的特点和领导方法探讨.pptVIP

沟通、融入，快乐领跑80后。----80后人群的特点和领导方法探讨;目录;80后成主力大军;管理现状-最多的相互抱怨;一、过分自我，不懂感恩；目无尊长，任性骄横。 二、孤僻，工作情绪不稳定。 三、依赖成性，缺乏工作独立性。 四、大手大脚，不爱惜财物、缺乏成本意识。 五、推委责任、无时间观念。 六、追求物质享乐、工作精神缺失。;80后与其“近亲”横向对比;70后的社会背景;80后的社会背景;90后的社会背景;70后、80后、90的区别;80后的行为特征 1、快速体现自我价值； 2、对新事物的反应极其敏锐； 3、感情比较脆弱，很容易产生挫折感； 4、做事很激进，喜欢就去做，不喜欢宁肯不做； 5、趋向于利己导向的价值观； 6、情商不高，过于直接，但态度积极、诚实； 7、见多识广，创造力强，但团队意识稍差； 8、性格率真、敢爱敢恨，但个性张扬，纪律性稍差； 9、工作有闯劲，有开拓意识，“初生牛犊不怕虎”的特点很明显。;80后对领导者的看法 1、他们不接受自以为是、内闭自卑、发号施令、知识陈旧、满口旧话、缺乏趣味、一成不变的管理者与领导者； 2、80后从来不是不可理喻的，但他们不喜欢不可理喻的领导； 3、80后从来不是固步自封的，但他们拒绝固步自封的领导。;80后喜欢的领导者特质 1、富有想像力。 2、要富有互动性。 3、要富有见识并具远见。 4、要富有趣味。; 80后做一棵永远成长的苹果树?;但是，它还可以这样：继续成长。譬如，第二年，它结了100个果子，被拿走90个，自己得到10个。很可能，它被拿走99个，自己得到1个。但没关系，它还可以继续成长，第三年结1000个果子…… ?;第一点，企业战略重心需要前移，在招人-育人-用人-留人的人力资源管理链条中，也要将重心前移，重视招聘。 第二点，要关注员工的职业生涯规划，将员工个人培训发展需求与企业战略和绩效培训需求统一起来，才能增强培训效果。加强企业文化建设对员工的吸附力，并且修正“80后”意识层面的可塑部分，关注他们，让他们树立信仰。 第三点，企业领导者需转变固有的管理观念，要有新思维、新态度、新方法管理新一代员工。;1、选 人：要了解80后的特质及需求，开发多种渠道 多种方式吸引人才 2、用人：要适才适岗，物资和精神激励一样也不少，要面包也要玫瑰 3、育人：教练式领导培育，塑造员工更适合80后的新人类 4、留人：企业文化吸引80后员工，职涯规划留住员工 ; 营业基层人员在ksf的职涯路径;法国的一家研究机构，曾对65岁以上的老人搞了一次专题调查。题目是：令你后悔的往事，并列出了十几项生活中容易后悔的事情，供被调查者选择。调查的结果是： 72％的人后悔年轻时努力不够，以致事业无成。 67％的人后悔年轻时错误地选择了职业。 按时下地择业观念，许多人地第一目标，是要按时能拿工资、领福利。但他们却忘了，没有了压力，也就没有了动力。没有了动力，也就发掘不出潜力。不是天下伯乐太少， 而是自己埋没了自己。;;1、自我认识; 任何人为了有效的完成工作必需具备五种能力，你是否已经 具备以下能力了呢？;长远的眼光 符合市场的需求 考虑冒险的成分 详细的研拟 令人振奋的远景(人因梦想而伟大) 能经得起考验与挫折(常想一二);力求明确与清晰 与长期目标互相配合 评鉴目标与完成进度 有意义与价值 订定完成期限 切合实际而非空想 培养达成目标所应具备的能力;1、执行计划：人生计划-五年计划-年度计划-月计划-周计划-日计划。? 2、注意“轻重缓急”的原则。? 3、实施“时间管理”，不断奋斗。? 4、每年配合环境变化及既有成就，随时修改。?;;业务在KSF的职涯发展路径;;业代/助代人才规格规定;找到平台—学习型组织（康师傅集团） 个人生涯规划与组织目标相媒合—设计职涯发展路径 不断充实自我，以迎接不同工作挑战 与主管进行生涯面谈 勇于接受公司任何工作调整与调动 随时珍惜任何接受训练发展的机会 保持高度的绩效达成率 调整个人生涯计划;提供学习和发展的平台 使成员的晋升发展和职涯目标执行与公司的发展需求结合 企业为发展或培育内部员工，设计一连串调动的路径 给员工提供各种类型的培训，帮助员工成长 通过绩效考核与绩效面谈，让员工认识到自己的能力缺口和不足点，能针对性的进行补强;个人的职涯发展系统运作彻底与完全的成功关键因素： 你的职涯发展目标是什么？ 谁能成为自己生涯发展的向导？ 如何自我发展以达到职涯目标？;了解;马斯洛需求层次理论;领导者亟待三个转变;　　二、淡化等级观念 　　80后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三