医院人力资源管理创新综述.docVIP

医院人力资源管理创新综述 人力资源管理是医院管理的核心之一，它与医院的发展目标和战略布局息息相关。从建院伊始，医院就把人才培养工作摆在突出位置，要求全院上下充分认识到做好人才工作是医院提升核心竞争力、做好各项工作的根本。为此，医院制定了“十三五”人才培养规划，加强学科带头人的选拔和培养，加大高层次人才的引进和培育，通过多种渠道做好年轻医师的继续教育，加强人才队伍建设，提高医院核心竞争力，着眼于为建设省内领先的现代化综合性三级甲等医院提供人才保证。 1人力资源管理观念创新 医院人力资源管理实践证明，无论是管理内容、管理体系还是管理方法，医院人力资源管理都有很多需要改进的地方[1]。随着市场经济的不断发展，医院人力资源管理的理念，高层次人才的培养，现有人力资源的充分开发利用，医院文化的丰富发展，管理人才的培养等等，都要求我们改革创新。1.1在人力资源管理理念上创新。当今是科技创新高度发展的时代。在市场需求和科学合理的人才评估的指导下，力求做到人力资源开发的精益求精和高质量，努力优化和有效地进行人力资源配置。科学合理地建立绩效，竞争，激励和淘汰的原则，努力促进学术发展，提高医疗，教学和科研质量，推动人才队伍建设，为医院人力资源的开发和管理营造良好的氛围和条件[2]。1.2在培养高层次人才队伍建设上创新。充分利用政府人才培养政策和项目，依托“安徽省学术技术带头人及后备人选”“安徽医科大学东南人才工程”“江淮名医”“省卫计委青年领军人才”等重大人才培养计划以及重点学科和科研基地，继续推动创新团队建设，加大临床专业技术骨干和学术带头人的培养力度。根据医院的发展目标和建设重点,制定人才队伍培养规划,积极引进高层次人才和紧缺、急需人才,努力把各类优秀人才聚集到医院建设发展的各项事业中来,有目标、有步骤,以医院需求为导向,认真实施好培养计划[3]。1.3在人力资源开发与激励上创新。人力资源的核心是开发人的潜能，调动人的积极性。影响人才主观能动性的因素是多方面的，主要表现在人才的价值观、主动性、创造性、激励机制、竞争氛围和敬业精神等方面。它源于人对工作的自豪感和热情，提升人的意识本质上是“激发活力”。通过“激发活力”就能把能动性最大限度地调动起来。为此应强调知人善任,要善于用人所长,避人所短,在既定的人力资源条件下使绩效最大化。1.4在弘扬“医院精神”和“医院文化”。上创新用“以人为本”的先进文化理念武装医院广大医护人员和职工,突出人力资源在医院管理中的地位和作用。人是创新的主体，特别是在医院这种人文气氛浓厚、实行救死扶伤的人道主义的圣地，人力资源更是重中之重。只有具备重视人才的氛围，才能留住和吸引更多的人才，实现医院发展的良性循环。 2人力资源管理体制创新 医院按照“全员聘用、分类管理、类型流动、绩效考核、以人为本”的框架，建立了以全员聘用为核心的人事管理体制。医院开展以全员聘用为核心的管理机制就是为了将符合医院发展需要，具有创业热情和能力的人，聘用到合适的岗位上。对不符合当前岗位要求，能力有限、不思进取的人，坚决予以解聘，力争在全院范围内营造出能进能出、能上能下”的良好氛围。目前“不养一个懒人，不留一个闲人”的观念已被广大职工理解和接纳，并深入职工心中，职工自我加压、自我努力的意识明显增强，这为医院今后实施各项改革打下了坚实的基础。2.1全员聘用这是医院人事制度改革的必然选择，也是医院建设和发展的必然要求。是医院进一步激活选人用人机制，充分调动广大职工的积极性、创造性的重要内容，建立医院人员能进能出、能上能下的竞争机制。截至目前，医院共有十多名员工低聘，其中有六名人员因为连续落聘两次，医院与其解除了劳动关系。通过以上措施的实行，既保证了科室主任的用人决策权，又对其进行了一定的限制，同时也使职工自我加压、自我努力的意识明显增强。2.2分类管理。目前公立医院由于事业编制的严重缺额，在人员管理中出现编制内、编制外和人事代理等多种用工形式，“同岗不同酬”的问题比较突出，其弊端显而易见，它既让在身份上处于劣势地位的编制外职工不能安心工作，也容易让编制内职工产生无形的优越感，养尊处优，失去进取心。因此，为了营造公平公正、“人尽其才，才尽其用”的用人环境，促进医院的可持续发展，医院对职工实施分类管理。目前医院职工分为在编、院聘、岗聘三种类型，在编人员是医院从社会招聘和引进的具有高级职称或博士学位的专业技术人员，院聘人员是我院招聘的具有中级职称或硕士学位人员，院聘人员档案放在医院管理，医院与个人签订劳动合同，办理社会保险，岗聘人员是招聘的初级职称或硕士学位以下人员，岗聘人员人事档案由人才交流中心管理。医院与职工签订劳动合同，办理社会保险，并明确其岗位职责、义务、权利、待遇及合同的有效时限。2.3类型流动。如