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双一流驱动下高校干部队伍建设研究 摘要：高校干部队伍的素质水平直接关系学校发展目标和办学任务能否顺利实现。面对当前高校干部工作存在的主要问题和“双一流”目标对干部管理的新要求，高校党委应立足“双一流”目标导向、科学谋划干部队伍发展大局，坚持人岗适宜原则、严格把控干部选拔任用环节，追踪事业发展需要、全面优化干部培训内容形式，完善干部评价体系、发挥考核结果激励奖惩作用，落实从严治党要求、形成风清气正的干事氛围，从而实现“双一流”目标和干部队伍建设的有机统一。 关键词：高等教育；“双一流”目标；干部队伍建设 2015年10月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，并在两年后公布了入选高校和学科名单，正式启动实施“双一流”建设，吹响了中国高校攀登全球教育顶峰、打造世界顶尖学府和顶尖学科的“冲锋号”[1]。面对新机遇，国内高校纷纷围绕“培养一流人才、产出一流成果、打造一流管理”绘就了相应的目标和蓝图。“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”[2]（P662），在新的形势和背景下，精准对标“双一流”建设目标和要求，全面优化高校干部队伍管理工作，建设一支与“双一流”目标任务和层次水平相适应的高素质管理干部队伍，是摆在高校党委面前的一项极其重要而迫切的任务。 一、当前高校干部队伍建设存在的主要问题 近年来，党中央对党建工作的要求不断提高，高校干部队伍建设成效初显，干部选拔、任用、管理和监督工作逐步趋向规范化和科学化，但与“双一流”建设目标要求相比还存在一定差距。1.干部队伍建设统筹规划不足，梯次结构配备有待进一步优化。部分高校对干部队伍建设工作统筹规划不够，学校党委每年专题研究干部工作的会议偏少，很多高校既没有立足学校发展目标制定专项干部队伍建设规划，也没有形成系统完善的干部管理体系；部分高校中层干部队伍老化现象严重，正、副处级干部的平均年龄集中在48至55岁和43至50岁之间，这种结构不合理制约了学校事业的长远发展。2.干部培训内容形式单一，与学校发展和干部成长需要存在差距。部分高校对干部培训工作的重要性认识不足，干部培训缺乏常态化，集中突击培训现象较为普遍；有的高校开展的培训没有覆盖100%的干部群体，存在重处级、轻科级的问题；有的培训内容与学校事业发展需要和干部成长需求脱节，存在重党建理论、轻干事创业能力的问题。培训工作不到位导致部分干部思想观念落后、改革创新意识不强，制约了学校“双一流”建设的进展。3.干部监督考核激励不到位，干部队伍建设缺乏活力和动力。部分高校对干部个人的考核偏少偏弱，存在以班子代替干部个人考核以及考核硬性要求偏少的问题；有的高校设置的考核指标过于粗放，难以有效兼顾不同岗位、不同职务、不同层次干部的实际情况；部分高校考核时间集中在年终、换届或任用前，对干部在核心任务中的表现和“八小时以外”的情况把握甚少；部分高校对考核结果运用不充分，激励奖惩和监督管理作用发挥不明显。 二、“双一流”目标对加强高校干部队伍建设的明确导向 作为一种战略目标兼具改革任务，“双一流”建设是国际经验和中国特色的有机融合，集中反映了新时代我国高等学校的发展愿景和师生员工的价值追求，其启动实施不仅为国内高校下一阶段的改革发展提供了新的目标指引，也为学校干部队伍建设提供了新的工作导向。1.为干部队伍建设提供了新思路：由行政导向转向目标管理。传统高校干部队伍建设坚持行政导向，学校机构设置和干部职数由党委根据上级有关要求和学校实际统筹确定。“双一流”建设要求高校在考虑干部队伍建设问题时坚持目标导向，在系统分析各部门在学校“双一流”建设和事业发展中的职能作用的基础上，制定明确清晰的干部队伍建设规划，对全校所有干部实行统筹规划、分类管理、精准施策，最大限度地激发广大干部的干事创业活力，释放最大工作效能。2.对干部选拔任用提出了新要求：由注重资历转向精准遴选。传统干部选拔工作严格按照台阶递进式原则进行，干部选用和调配过分强调干部学历、资历和履历。“双一流”建设要求干部选拔任用由粗放走向精准：高校有关部门在干部选拔任用前，要对标“双一流”建设目标做好制度设计，在中层干部换届前组织部门提前介入干部工作，真正站在助推“双一流”建设的角度做好机构设置、干部职数和职能职责的研究论证；要围绕“双一流”建设目标用好用活干部制度，在坚持政治标准的前提下突出强调人岗匹配，敢于破格使用能力突出的年轻干部。3.为干部培训工作赋予了新内容：由理论教育转向知行合一。传统干部培训工作偏重于党建理论教育，与干部的发展需求和实际工作需要联系不紧密。“双一流”建设工程的启动实施为全校干部找到了新的目标和共同的话题，也为干部培训工作赋予了新的内容。各高校可以围绕“双一流”建设这一中心主题有针对性地选题，