企业该如何引入绩效管理之我见.pdfVIP

绩效管理之我见 绩效管理可以增强企业过程管理控制能力，提高企业管理水平。绩 效管理办法通过绩效管理体系的设计与实施， 达到建立内部科学、 公平、 公正的绩效评价体系，逐步培育企业高层团队、全体员工的全局观念和 企业价值观，完善企业的管理体系，通过绩效管理办法的实施，促使各 个成员单位、 各层级员工从不同角度将自身业绩与企业短期利益、 中期 利益、长期利益相关联，分享企业发展的收益。 绩效管理办法可以帮助企业实施发展战略和规划， 客观、 准确地评 价企业员工的工作绩效。绩效管理办法使企业对员工的使用、奖罚、教 育培训及员工职业生涯规划有所依据， 提高企业的整体运营效率， 达到 培育持续改善经营结果能力的目标。并为企业制定相关政策提供信息， 促进企业各项工作的开展，确保企业总体目标的实现。 但并非所有的企业导入绩效管理后都能如愿以偿的提高企业的竞 争力，相反很多企业实施绩效管理的效果不尽如人意， 甚至企业内部出 现不和谐的现象，经营绩效不见好转，反而出现下滑局面。那么，企业 怎样才能更好地引入绩效管理？我认为应从五个方面做好基础工作。 1. 高层管理者重视是前提 a 绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革， 一方面绩效管理的引 入涉及利益分配的问题， 由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期 不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力， 绩效管理工作的负责部门（人力资源处）也会被推到风口浪尖上。另一 方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅 导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量 的企业工作绩效数据。 所以，如果没有高层管理者的重视和支持，绩效管理负责部门的工 作开展将面临非常大的阻力和困难， 其他部门管理者和员工的配合程度 也将大打折扣， 绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形 式。 2. 直线管理者责任到位是基础 除了高层管理者的重视和支持外， 强化直线经理的绩效责任意识也 至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情， 而是一个 自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。 一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整 个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监 a 督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、 实施者和反 馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者 的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。 3. 绩效管理方案设计科学合理是关键 科学合理的绩效管理方案，应从以下几个方面的工作加以完善。 一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来 考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、 如何改进等内容。 二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同层次和类 别的岗位，其考核周期、关键指标类别的权重、绩效工资比例等各方面 应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不应强 求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用 360 度 的各个方面维度； 绩效目标值的确定要客观合理， 不能由自己想当然设 定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不 应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调 薪、年终奖金等方面。 4. 方案宣传是保证 a 方案的大范围宣传是绩效