第9章：薪酬与福利.pptxVIP

第九章 薪酬与福利;第一节 薪酬体系的构成 第二节 薪酬设计的原则与策略 第三节 福利设计 ;第一节 薪酬体系的构成;二、建立有效的薪酬管理体系的目标 吸引、保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标； 为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础； 针对企业的内部价值链和行业特点，使不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现； 体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化； 为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程，同时帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策。 ;全面薪酬;;四、薪酬制度和形式;某企业员工结构工资体系;岗位技能工资制是结构工资制中更为规范化的一种具体形式。 建立在岗位评价的基础上，充分突出工资金中岗位与技能这两个结构单元的特点。 ;;3、技术等级工资制 主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。 由工资标准、工资等级表、技术等级表三个基本要素组成。;技术等级工资表;;5、职能等级工资制 根据员工所具备的完成某一特定职位等级工作要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。 决定员工工资等级最主要因素是个人相关技能和工作能力，即使不从事某一职位等级的工作，但经考核评定其具备担任某一职位的能力，仍可执行与其能力等级相应在的工资等级。 形式：单一型职能工资制、多元化职能工资制;职位评价工资方案与技能工资方案 ;6、提成工资制 企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。 形式：创值提成、除本提成、“保本开支、见利分成”等。;公共部门的薪酬等级制度;（二）薪酬形式;2、计件薪酬制;3、奖金 单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬。 根据奖金的周期分：月度奖、季度奖、年度奖。 根据一定时期内发奖次数分：经常性奖励、一次性奖励。 根据奖金的来源分：由工资基金中支付的奖金、非工资基金中支付的奖金。 根据奖励的范围分：个人奖、集体奖。 根据奖励的条件分：综合奖、单项奖。;4、津贴和补贴 为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的工资形式。 习惯上把属于工作性质的称为津贴，把属于生活性质的称为补贴。 津贴类型： 具有补偿员工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴：矿山井下津贴、高温临时补贴。 兼具补偿员工特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴：野外工作津贴、林区津贴、流动性施工津贴、艰苦气象台站津贴。 具有维护员工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴：保健津贴、医疗卫生津贴。 属于补偿员工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴。 具有补偿员工因物价差异或变动而增加生活费支出性质的津贴。 属于鼓励员工提高科技水平和奖励优秀工作者的津贴。 具有生活福利性质的津贴。;5、福利 每个组织除了法律规定的福利外，可提供有利于组织和员工发展的福利项目。 福利类型：金钱性福利、实物性福利、服务性福利、优惠性福利、机会性福利、荣誉性福利;6、分红制 可视为奖励工资的一种形式，但来源不同：奖励工资来源于成本，劳动分红来源于利润。 形式：对企业利润直接分红、以公司股票支付的利润分红计划、为特殊需要而支付的利润分红计划。;（三）高级管理人员的薪酬;高级管理人员的薪酬构成;年薪制模式;经营者股权和期权激励;股票购买;股票奖励;后配股;虚拟股票;业绩单位;经营者股票期权激励;我国期权激励尚待解决的问题;五、全面薪酬体系的主要特性;第二节 薪酬设计的原则与策略 ;薪酬设计的基本原则;如何做到报酬公平?;如何做激励？基本工资、奖金、保险和福利的差异性和刚性;一对矛盾 ……;关于薪酬的6个危险观点;关于薪酬的6个危险观点：解释;二、薪酬设计的策略 （一）弄清问题，明确需求，确定方向和目标。 1．企业现状调查，发现问题。 大致包括以下几点： （1）企业现行组织结构、工作职位分布、各职位工作内容和作用。 （2）各类人员的构成、薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。 （3）企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。 （4）企业经营绩效、各种技术经济数据。 （5）劳动力成本对整个成本的影响程度。 （6）各项成本和费用对企业利润的影响程度。 ;2．明确需求，确定方向和目标。 （1）明确企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。在各个阶段，企业薪酬设计的策略是不同的。 （2）企业组织结构和各类人员组成分布是否适应企业