珠宝行业目标管理与绩效考核培训教程.pptx

目标管理与绩效考核培训人力资源开发与管理系统四大支柱制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率约束机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制要点2：人力资源管理的四大机制拉力控制力压力推动力人力资源管理的四大机制一、牵引机制: 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、KPI指标体系 、培训开发体系 。人力资源管理的四大机制二、激励机制： 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。人力资源管理的四大机制三、约束机制 所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。（1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系（2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系（3）员工基本行为规范与员工守则 人力资源管理的四大机制四、竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度 (轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度) 七、企业绩效评价与绩效管理问题的提出：企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具，绩效管理没有方向和效果。绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动。绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导。问题的提出一套考核指标体系无法体现对所有员工的牵引。不能恰当的处理短期绩效与长期绩效的关系，过分突出业绩而忽视了对企业的经营安全。绩效管理成为奖金分配的手段。绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效的作用的发挥。 从传统意义上讲，绩效管理属于企业人力资源管理的一个部分。但是，从90年代开始，绩效管理已上升成为企业管理的核心。 现代企业管理必须建立以目标管理为基础、以绩效管理为核心的企业管理制度，离开绩效管理，其他的管理制度将缺少落实的基础与衡量的标准。 绩效管理恰恰是贯穿企业所有管理层面的轴心。离开绩效对企业、组织、个人的其他的管理将要么成为一种形式，要么只能是传统的行政指令式管理。其结果一是高层忙于协调控制；二是使基层企业缺乏积极性。 经理的困惑为什么？深入到具体工作，以保证事务处理正确累员工工作无头绪，对工作缺乏了解，不能明白给出结果烦恼员工总是犯重复性错误，工作质量低下怒员工给经理提供的信息太少，以致问题发现太晚而无法弥补员工的困惑为什么不提升我？不知道为什么做/作到什么程度/怎样做不公平茫然无措作的好坏无所谓消极怠工心有余权力/决策/资源是什么怒不可遏我做的蛮好，老责备我干什么明确并导引全体全力以赴的组织目标对组织的回报建立对绩效自我评价和反馈的内在机制整个组织/人员对照组织目标与计划处理工作绩效持续改善与自我更新组织目标和个人目标有机结合提高员工自我约束/控制水平有助于建立解决问题/坦率沟通/高度信任的良好气氛；缺乏完成的边界界定缺乏明确的目标/责任任务界定缺乏适时的信息/资源支持为什么缺乏奖励与动力缺乏适时的反馈员工知识/技能实践力不够！绩效管理的定义绩效管理的建立有助于核心价值观共识与认同作为灌输企业文化企业方针/目标/任务的载体绩效管理是一种对组织/公司的资源进行规