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国有高新技术企业薪酬制度分析 摘要:当今时代，科技的飞速发展推动知识经济的快速崛起,国有高新技术企业作为国家自主创新和科研成果完成的重要主体，人才是关键。如何管理和激励好人才，尤其是高科技的研发技术型人才，准确了解他们的需求，制定科学有效的薪酬管理制度，激发他们的干事创业热情和科研创新激情，是每个高新技术企业管理者必须思考的问题。本文立足于国有高新技术企业薪酬管理现状，深刻剖析了我国国有高新技术企业薪酬管理存在的问题和不足，提出了建立基于增量绩效的薪酬结构，构建以能力为导向的薪酬体系，注重短期与长期激励互补，与时俱进、灵活运用各类绩效考核工具,最大限度地激发科研团队的潜能,最终提高企业的整体绩效。 关键词:高新技术企业；薪酬制度；对策 一、完善国有高新技术企业薪酬制度的必要性 目前的高新技术企业主要分布在航天、电子装备、精密仪器制造、电子电气、新能源新材料等领域和行业，这类企业大部分都是由原来的大型科研院所改制而来，沿用了传统的事业单位管理模式，存在的问题导致知识型科研人才流失严重。首先，前期主要靠事业单位的编制名额、高稳定的工作环境、高保障的工资福利及退休后的高额退休金来吸引和留住人才。后期在国家深化改革的推动下，国有高新技术企业纷纷纳入事业单位改制行列，倡导企事分离，不断弱化甚至取消事业编制，实现企业编与事业编同岗同酬、同工同酬。对于优秀的高校应届毕业生失去吸引力，尤其是双一流大学的应届硕士、博士毕业生招聘困难。其次，国家政策对民营高新技术企业发展的大力倾斜和扶持，使民营高新技术企业快速崛起，其灵活的分配激励机制，让原国有高新技术企业的薪酬福利保障优势不断丧失，并且薪酬分配中的平均主义现象没有得到有效解决，现有人才流失严重。再次，中央企业的工资总额管控是把“双刃剑”，一方面将企业效益与工资收入直接挂钩，以利润为导向，鼓励企业追求高质量发展，另一方面国有高新技术企业(尤其是大型中央国有企业)普遍受工资总额管控限制，薪酬分配机制存在较大局限性，缺乏创新机制，薪酬管理专业从业人员普遍面临“巧妇难为无米之炊”的窘境。最后，人才竞争激烈，许多地方政府、企业不断推出优惠政策招揽人才，为人才提供了更多选择机会，追求个性发展，实现自我价值，追逐更高薪酬和发展空间成为高新技术研发型人才“跳槽”的主要因素。国有高新技术企业在薪酬激励上尝试不断优化设计，也逐步引入了分红、股权激励等中长期激励方式，但是这种受传统体制影响根深蒂固的组织模式以及由其决定的薪酬模式仍然弊端重重，人才流失频频，严重阻碍了国有高新技术企业的可持续发展。高新技术企业如何选择和设计科学合理的薪酬制度，这不仅是人力资源管理部门面对的难题，更是国有高新技术企业管理创新与改革中迫切需要解决的问题。 二、国有高新技术企业薪酬制度现状及存在的问题 (一)薪酬结构不合理，激励效果不佳。国有企业在很长一段时间里，职务升迁成为企业员工显著提高收入待遇的唯一途径，只看重行政职务的高低，而没有充分考虑知识技能、贡献大小及创新性等要素，严重抑制了知识型员工积极性的发挥，并出现科研人员离职高潮。为吸引留住人才，高新技术企业努力改变单一的薪酬制度，发展管理、技术、技能、营销等多元职务序列的薪酬体系，但仍然改变不了薪酬高低与岗位级别直接挂钩的本质。现行薪酬体系中，月薪固定薪酬部分仍然主要以岗位工资为主，根据员工的学历、工作年限、职称及所在岗位序列的级别来确定，没有真正体现岗位价值及工作差异性，且受职数限制，即便业绩再突出的员工也无法调增岗位工资；绩效工资部分占比较小，绩效考核方式存在较大人为因素和技术偏差，无法真正起到奖优罚劣、奖勤罚懒的作用；年终奖金部分因岗位级别或者身份差异(事业编制或企业编制)存在巨大差距，无法体现员工实际贡献大小以及科技成果转化效率，严重地挫伤了科技人才的积极性。(二)薪酬缺乏弹性，吸引力不足。目前高新技术企业的薪酬体系往往存在两个极端，一是老牌的国有高新企业未进行专业的薪酬市场调查，薪酬水平多年一层不变，缺乏合理的年度增长机制和动态调整机制，二是新兴的高新技术企业薪酬体系盲目效仿标杆企业，变动又过于频繁，尤其是研发、设计类人才的薪酬体系在制定过程中缺少人力资源专业理论支撑，激励方式朝令夕改，最后还无法兑现承诺，让技术人员非常不满。另外，现有薪酬体系中基薪占比过大，一般超过薪酬总额的60%，而可变薪酬占比较小，薪酬激励的灵活性无法有效发挥。总之，现有的薪酬系统缺乏合理的弹性，无法根据员工的不同需求将薪酬要素灵活的组合运用，形成对员工短、中、长期富有层次的激励机制。(三)短期激励为重，长期激励动力不足。很多企业近年来在短期激励如工资、奖金或项目提成方面普遍提高，但缺乏中长期薪酬激励手段。这种短期激励常发生在科研成果经济效