项目管理应用案例范本.docxVIP

最新 精品 Word 欢迎下载 可修改 PAGE 【案例一】 科林工业公司 科林工业公司是一个拥有12300名员工的遍及世界的设备制造公司。除美国之外，它还在10个国家拥有制造工厂。最大的是位于印度的波恩斯工厂。波恩斯工厂拥有850人，采用传统的管理结构。工厂每天3班，每周工作6天。 4年前，波恩斯工厂的全体员工都被耍求参加全面质量管理的培训课程。培训效果非常好。产品质量稳步提高，客户己经将波恩斯工厂的产品质量排在第一位。 6个月前，工厂的高层管理者认为重新设计组织结构会更进一步提高产品质量。第一和第二层的管理者，以前负责职能行动，比如设计、制图、加工、采购包装和运货。现在，每个管理者都称做“分部经理”，负责每项设备的主要分部。职能部门解散了，每个职能员工都分配到一个或多个分部经理那里。 从表面看来，新组织结构很好。高层管理者也确实相信这种结构会进一步提高产品质量。但不幸的是，结果却相反，质量开始下降了。管理者需要答案! 【思考题】 1、新结构与哪种项目管理组织形式相似? 2、新组织形式适合设备制造业吗:考虑正反面两种情况，解释你的答案。 3、在新结构中，谁来评估雇员的绩效? 4、对雇员进行绩效评估的人有这个资格吗?解释你的答案。 5、分部经理实际上有资格评估什么信息? 6、如果雇员遇到了技术问题并需要帮助。他应该向谁寻求帮助？ 7、谁负责对分配给分部经理的新雇员进行培训? 8、旧结构中谁负责质量?新结构中谁负责质量？ 9、关于为什么现在质量下降能得出什么结论? 10、如果管理者决定重新回到原来的“旧”结构会有多大难度?又会引起什么问题? 【案例二】 蓝宝石公司 早在80年代。俄亥俄东北部的蓝宝石公司己经将人们推向了项目管理。但其结果是灾难性的。进行项目管理的人们根本没有经过培训，并且认为他们的职位也没有提升。 在系统，软件领域。MIS(管理信息系统)职员被指定为项目领导者。功能部门对MIS外的项目领导者并不尊敬。而且即使功能部门是最终用户，他们也几乎不提供任何帮助。为了缓解这个矛盾，蓝宝石公司决定所有的项目管理职位都应该从用户组中选拔人员来进行配备。在每个项目申，MIS将作为同用户组联系的“结点”。 公司开展了一系列的项目管理培训课程。并要求所有职员参加。MIS组的职员只有一小部分参加。他们的理由是MIS组的人已经懂项目管理了。用户组构成了培训课程的主要参加者，但监管人员很少。显然，监管人员太忙。尽管他们大多数都身兼两职：项目管理和直线管理。 培训课程结束后一周，高级管理者委派两名员工做两个大型的，交叉职能的项目的全职经理。两个女士都威胁说如果“强迫”她们做项目经理的话，她们就要从蓝宝石公司辞职。 【思考题】 1、案例中的主要问题是什么? 2、培训开展得太晚了吗?解释原因。 3、这些问题可以解决吗?如果可以解决，你有什么建议？ 4、该如何改变这种文化类型?改变可以很快吗?是几个月还是几年? 【案例三】 加西亚科学公司 1985年，作为一家小制药公司研发部副经理的罗·加西亚博士退休了。从事了30多年研发工作后，他坚信自己能够开办一个自己的公司来生产医药设备而不是药物。 到1995年。加西亚科学公司雇佣了2O人，收入为6500万美元。研发组又开发了一个新的产品系列，被医药界认为很好。制造组利用先进的制造技术生产出高质量、低成本的产品。 从财务上讲，加西亚公司经营很好。但从内部讲。多元文化的问题开始凸现。加西亚博士开始考虑他在80年代晚期建立的文化是否还可以用。 因为工程和科研部门大多数人的学历比较高。为了保持他们的创新性，就给予他们过多的自由度。加西亚坚信科学家需要更大的自由度来创造。因为没有项目发起人，就授权项目团队自己设立项目的目标。 几乎所有的项目都在进行。取消项目是不可能的。状态报告不及时。造成管理者经常需要介入项目来查找发生了什么问题。 在后6个月。或者因为其目标是高层管理者不可接受的，或者因为市场有了变化，加西亚和几个高层管理者将取消项目。不管是哪种原因，取消项目都会很大程度地削弱团队士气。因为团队成员看到项目中途被取消会非常不高兴。 加西亚博士意识到创新性的项目管理人员应该有将项目从头看到尾的能力。有消息说，雇员们认为取消项目的决策是管理者一时的冲动，而不是在良好的业务原则基础上做出的。 【思考题】 1、描述加西亚博士所采用的文化。 2、这种文化会有效吗?如果会，是在什么条件下有效? 3、项目团队的自由太多了吗?解释原因。 4、高级管理者为什么要取消项目? 5、加西亚公司问题的真正原因是什么?为了避免该问题再次发生，应采取什么措施? 【案例四】