招聘与配置(新2).pptx

现代企业管理方法;职业人成功的要素; 第 一 节 (2-72) 员工素质测评标准体系的构建 ;个体差异原理; ; 员工素质测评的主要原则（2-74） 一、客观测评与主观测评相结合 二、定性测评与定量测评相结合 三、静态测评与动态测评相互结合 四、素质测评与绩效测评相结合 五、分项测评与综合测评相结合;员工素质测评量化的主要形式（2-76） 一、一次量化与二次量化 二、类别量化与模糊量化 三、顺序量化、等距量化与比例量化 四、当量量化; 员工测评与???拔活动的 中心与纽带——素质测评标准体系; 职业道德测评指标范例; 测评标准体系的构成; 测评标准体系的类型 效标参照性标准体系：依据测评内容与测评标准而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或者诠释。 常模参照性指标体系：对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。; 品德测评法（2-84） 1、FRC品德测评法：事实报告计算机辅助的考核性品德测评法。其基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或者事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式可以是个别谈话，也可以是集体的问卷。 2、问卷法 3、投射技术;知识测评（2-85） 知识测评：对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评价。 能力测评 包括一般能力测评、特殊能力测评、 创造力测评、学习能力测评。;企业员工测评的实施步骤（2-86） 企业员工测评包括准备阶段、实施阶段、测评结果调整阶段、测评结果分析阶段。 一、准备阶段： 1、收集必要的资料 2、组织测评小组 3、制定测评方案 二、实施阶段 1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择 3、测评操作;企业员工测评的实施步骤（2-86）; 第二节 面试的组织与实施; 面试的基本程序（一）面试前的准备阶段;了解应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考官、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等）（二）面试开始阶段；消除应聘者的紧张情绪，从预料的问题开始发问，创造和谐的面谈气氛，有利于客观的了解。 （三）正式面试阶段；根据简历或申请表发现的问题，先易后难提出，并做好记录。;（四）结束面试阶段；询问应聘者是否有补充、修正的问题、有分歧的问题不必急于下结论，可安排第二次面试，整理好面试记录。 （五）面试评价阶段；面试结束后，应根据面试记录表对应聘者进行评估。 1、评语式评估；是对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能放映出每一个应聘者的特征。 2、评分式评估;是对每个应聘者相同的方面进行比较,拟补了评语式评估不能横向比较的缺点。;面试的环境布置（3-72） 1、物理环境2、位置安排3、颜色 面试的方法（3-73） 1、初步面试与诊断面试（从面试所达到的效果来看） 2、结构化面试和非结构化面试 面试的类型（2-100） 1、根据面试的标准化程度，分为结构化和非结构化面试；2、根据面试实施的 方法，分为单独面试和小组面试；3、根据面试的进程分为一次性面试和分阶段面试；4、根据面试的题目分为情景性面试和经验性面试。; 面试的发展趋势（2-100） 一、形式丰富多样 二、结构化面试成为面试的主流 三、提问弹性化 四、面试测评的内容不断扩展 五、面试考官专业化 六、面试的理论和方法不断发展。; 四、面试常见的错误与改进（2-107） （一）面试目的不明确;介绍公司？考察 技能？介绍岗位？ （二）不清楚合格者应具备的条件；是胜任工作的才能（知识、技能、能力和动力） （三）面试缺少整体结构；根据岗位工作要求列出提纲，问题完整划分等级。 （四）偏见影响面试；首因效应、感性对比效应、晕轮效应（以点代面）、录用压力。 （五）面试问题设计不合理 ;五、面试的实施技巧（2-109） 1、充分准备 2、多听少说 3、灵活提问 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通;1、简历不能代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多地了解组织 5、给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠缺诚意的 应聘者 7、关注特殊人员 8、慎重做决定 9、面试考官要注意自身的形象; 六、结构化面试的组织与实施（2-113） （一）结构化面试问题的类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性