论岗位层面绩效计划的制定.pptxVIP

第四章 岗位层面绩效计划的制定一、岗位绩效指标内容的来源——两条线＊来源于企业战略的层层分解，体现岗位对战略实现的贡献；＊来源于职务说明书，体现对部门管理的贡献。对部门的贡献行为类指标岗位绩效指标对战略的贡献结果类指标处于企业不同层次的人员，其指标的侧重有所不同：结果指标高层中层行为指标基层二、 中高层管理者绩效指标的内容 中高层管理者作为企业或部门的负责人，主要工作就是领导和带领团队成员完成团队目标，因此中高层管理者的绩效目标就是其领导的团队的目标。战略目标和经营重点部门职责KPI分解企业KPI企业领导人绩效指标部门KPI部门负责人绩效指标提取提取策略目标分解（平衡记分卡）一级KPI体系二级KPI体系 三、基层专业人员绩效指标的内容战略目标和经营重点企业一级KPI部门职责部门二级KPI岗位职责个人绩效指标个人KPI个人行为指标职位说明书要求行为标准任职资格 1、基于战略的岗位KPI指标确定部门目标岗位2岗位1工作模块1工作模块1工作模块1工作模块1指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X指标X岗位KPI确定指标的筛选： 经过岗位工作模块分析得出的指标较多，涵盖了企业和部门KPl分解细化的指标、岗位日常工作指标、需要短期关注的指标以及需要改进的指标等，必须对罗列的指标进行筛选。 两次筛选 ——第一次筛选主要是去掉互相重复的指标、岗位完全无法控制的指标、影响不太大的指标、管理成本过高或者计算过于复杂甚至不能计算的量化指标。 ——第二次筛选时要求将指标根据对企业经营和经济效益影响力的大小进行排序，选择最重要的几项指标作为最终确定的岗位KPI。 通常每个岗位的指标总数应该控制在5~10个。 指标太少则可能无法全面反映职位的关键绩效水平，指标太多会导致重点不突出，而且在分配权重的时候比较分散，体现不出激励。案例分析 C公司人力资源部绩效管理专员年度KPI的确定。C公司将2006年确定为企业的管理年，要求各部门在市场整体环境不是非常好的情况下，进行内部管理体制的改进和制度完善。 人力资源部在年初确定了本年度部门的重点工作是在保证日常工作顺利进行的情况下，完善业务操作流程和各项管理制度，并对下属部门的管理人员进行培训，培养一批熟悉人力资源各板块业务的人力资源专业管理队伍。 我们首先明确了C公司人力资源部的工作目标，然后通过对绩效管理专员的应负职责分析和工作模块分析，罗列出该岗位所有的KPI，然后从中选择最终纳入评价的KPI。 以其中一项指标的分解为例来说明如何进行岗位职责分析和工作模块分析。 岗位职责分解示例绩效管理体系完善完善人力资源各项管理流程和制度（部门KPI之一）绩效专员薪酬管理体系完善薪酬专员…………培训专员……培训管理体系完善人事专员部门KPIKPI细化KPI落实到职位 工作模块分析示例考核体系建设中高层人事管理＊制度的可操作性＊各部门实施细则 制定的及时性和 可操作性外事联络考核制度运行绩效专员＊考核结果比例控制＊考核投诉处理及时 完成率临时工作考核结果运用员工绩效考核管理＊考核结果统计及时性＊考核结果分析报告 及时有效性工作模块指标罗列2、基于工作分析的岗位行为指标确定任职资格标准行为标准能力标准行为模块1行为模块2………行为模块X必备知识专业技能 专业经验与成果行为要项1行为要项2行为要项3行为要项4行为标准项1行为标准项2行为标准项3案 例 某公司销售类职务任职资格行为标准示例职务名称：营销类销售职务 资格等级：二级销售代表行为模块行为要项行为标准项市场公关活动公关计划……………公关活动……………项目任务执行项目计划＊收集项目信息和竞争对手信息，与项目组共同对客户的产品结构，业务类型及发展需求，历史付款情况，客户资信等进行分析，寻找机会点和问题点＊根据项目总体策划方案，制定个人项目实施计划，计划要明确个人的任务要点，工作步骤及时间要求等。＊按公司的规范要求上报工作计划，并通过上级主管认定，及时归入项目档案。＊协助组织相关资源，与客户进行技术产品交流，并做好相应记录。＊把握客户信息和竞争信息，及时跟踪项目进展情交，按公司规范 做好记录并及时进行汇报。＊协助组织并参与项目分析会，进行汇报分析，以调整和保证工作方向技术．商务谈判………订单流程……… 考核指标权重考 核 标 准ABCDKPI关键行为指标项目计划数量标准1数量标准2数量标准3数量标准4行为规范标准1行为规范标准1行为规范标准1行为规范标准1行为要项：项目计划行为标准项： ＊收集项目信息和竞争对手信息，与项目组共同对客户的产品结构、业务类型 及发展需求、历史付款情况、客户资信等进行分析，寻找机会点和问题点。 ＊根据项目总体策划方案，制定个人项目实施计划，明确个人的任务要点，工 作步骤及时间要求等